特定技能「食品製造分野」の給与相場｜企業が支払うべき金額と知っておくべきリスク

特定技能「食品製造分野」における外国人材の給与設定では、不当な低賃金や差別的待遇を防ぎ、労働者の人権を守るために、企業が法令上必ず守らなければならない給与ルールと、制度を適正に運用するうえでの実務的な義務が定められています。

中でも重要な基準は、「同じ職務に就く日本人と比較して、報酬額が同等以上であること」を企業側が客観的に証明しなければならない点にあります。

これは在留資格（特定技能1号）を取得・維持するための法的条件として、入管法の「基準省令」に明記されており、基本給はもちろん、昇給制度・手当の支給有無・支払方法・控除の妥当性にいたるまで厳格に審査されます。

さらに、外国人材を即戦力として長期的に受け入れる飲食料品製造業分野の企業には「キャリアアップ計画の提示」や「特定技能協議会への加入」といった、外国人労働者の処遇改善と、大都市圏への過度な集中や囲い込みを防ぐための独自ルールも義務付けられています。

特定技能「食品製造分野」の給与相場の目安

区分	月給の目安	特徴・よくある条件
最低ライン	17〜19万円	地方エリア/残業少なめ/寮あり/日勤のみ ※ミャンマー・ユニティはこの給与水準はおすすめしておりません。月給が20万円以上でないと、給与が他と比べて見劣りするので、転職の原因となります。
中心レンジ	20〜23万円	日勤+残業あり/日本人若手と同水準/手当込み
高位レンジ	24〜26万円超	都市部勤務/夜勤・交替制あり/手当充実

• 時給換算では1,050〜1,250円前後が目安
• 残業代（20時間前後）含むと2〜3万円程度の上振れも
• 相場を大きく下回ると「同等報酬違反」として在留資格不許可のリスクあり

また、特定技能「食品製造分野」の給与相場は月給17〜23万円前後が一般的で、地域や勤務形態によっては25万円超のケースも見られます。

この水準を大きく下回る給与設定は「同等報酬」の原則に反して在留資格が不許可となるリスクがあるため、おすすめできません。

この記事では、制度上求められる「報酬のルール」と実務的な給与相場の基準について、具体的な金額・比較対象・運用の注意点までわかりやすく解説しています。

【関連記事】特定技能「飲食料品製造業」とは？対象工場・対象業務をわかりやすく解説

特定技能における「報酬」の位置づけと企業側の責任

特定技能制度における「報酬」は、単なる賃金の金額にとどまるものではありません。

外国人材を受け入れて雇用する食品製造業の企業は、彼らを日本人と同じ正規の労働者として平等に扱う責任があり、報酬を含む雇用条件全体を法令・制度の定める基準に沿って整備・適用する必要があります。

特定技能1号制度では、次の項目が法的に義務付けられている「報酬」の要件です。

• 報酬額は、「同じ職務に就く日本人が受け取る金額と同等以上」でなければならない
• 国籍を理由とした差別的な待遇（給与・手当・福利厚生等）は一切認められない
• 基本給だけでなく、賞与・各種手当・昇給規定の整備も審査対象となる

外国人を採用する食品製造業の企業は、対象外国人の労働条件として、基本給・昇給・手当・支払方法・控除内容に至るまで、制度上妥当かつ日本人と同等であることを説明する責任を負っています。

【食品製造業】特定技能1号における報酬ルールと企業の法的責任一覧

区分	内容	制度上の意味
報酬の基本原則	日本人が同一業務に従事する場合と同等以上の報酬額が必要	外国人を安価な労働力として扱うことを防ぐため
比較の考え方	同一企業・同一職務の日本人、または地域・業界相場と比較	客観的な「同等性」を示すため
対象範囲	基本給・昇給・賞与・各種手当・支払方法・控除内容	名目だけでなく実態を重視するため
支払方法	原則として預貯金口座への振込み	不当控除や未払いを防止するため
控除の制限	寮費・食費などは実費相当額のみ可	実質賃金の不当引下げ防止
差別的取扱い禁止	報酬・教育訓練・福利厚生での差別は禁止	日本人と同じ労働者として扱うため

特定技能制度では、外国人であることを理由に給与や待遇に差をつけることは法律で明確に禁止されています。

特定技能外国人も日本人と同様に「正規の労働者」として扱われるため、基本給・昇給・賞与・各種手当・支払方法・控除内容まで含め、制度上の報酬基準はすべて共通しています。

特定技能外国人を雇用する企業は「日本人なら払うけど外国人には出さない」といった扱いをすれば、制度違反となり、在留資格が不許可になったり、受入れ停止処分の対象となる可能性もあります。

つまり外国人だからといって安く雇うことはできず、「人材として同じ責任・貢献を求める以上、同等の処遇をする」ことが求められているのです。

【2026】最新版！特定技能食品製造の給与相場

特定技能「飲食料品製造業」の給与相場は、月給17〜23万円前後とされ、時給換算では1,100〜1,250円程度が目安です。

同じ業種でも、夜勤や交替制を伴う量産ラインの工場や、物価・人件費の高い都市部では、特定技能外国人であっても月給25万円を超えるケースも見られます。

基本的に、特定技能の報酬基準は「最低賃金+」とされていますが、地域や業種の日本人相場から著しく乖離した水準で設定すると、入管審査で「同等性がない」と判断され、不許可となるリスクもあります。

※ミャンマー・ユニティは月給が20万円以上を推奨しております。給与が他と比べて見劣りすると転職の原因になります。

特定技能食品製造の給与相場一覧

区分	水準（目安）	特徴・よくある条件
最低ライン	月給17〜19万円	地方/残業少なめ/寮あり/日勤のみ ※ミャンマー・ユニティはこの給与水準はおすすめしておりません。月給が20万円以上でないと、給与が他と比べて見劣りするので、転職の原因となります。
中心レンジ	月給20〜23万円	基本給+手当込み/日勤+残業20時間前後
高位レンジ	月給24〜26万円超	都市部/夜勤・交替制あり/皆勤・職能手当充実

特定技能「食品製造」の給与相場は、月給で17〜23万円が一般的で、日本人の新卒〜若手層とほぼ同水準です。

都市部や夜勤・交替制がある工場では、24万円以上の給与が支払われる場合もありますが、必ずしも「高給を出さなければならない」わけではありません。

特定技能「食品製造」で支払う給与に対して最も重要なのは、同じ職場・同じ業務に従事する日本人社員と比べて、報酬額が明らかに低くないことです。

これは、制度上求められる「同等以上の報酬義務」を満たすための前提条件です。

逆に、地域や業種の相場内であり、かつ手当や昇給制度が日本人社員と同様に整備されている場合は、在留資格制度上も、入管審査上も問題はありません。

要は、日本人と特定技能外国人の待遇格差を感じさせない給与設計ができていれば、制度違反には当たらず、安定した人材活用が可能になります。

特定技能食品製造の年収換算で見た人件費

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特定技能「飲食料品製造業」の人件費を年収換算で見ると、基本給+残業代を含めておおよそ230万〜300万円台前半が中心帯になります [cite: 312]。

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たとえば法務省データに基づく平均月額223,566円なら、年収ベースで約268万円 [cite: 313]。

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また、「月給17〜19万円+残業20時間分（2〜3万円）」のモデルケースでは、年収228万〜264万円前後が一般的です [cite: 314]。

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この「素の年収」に加え、企業が負担する社会保険料（約15%）や、支援委託料・寮補助等の間接コストを含めると、特定技能食品製造で働く外国人材の1人あたりの総人件費は年300万〜350万円弱となることも珍しくありません [cite: 315]。

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このため、企業は「時給・月給ベース」だけでなく、年収換算で採算ラインを設計することが、現実的な雇用判断の鍵になります [cite: 316]。

特定技能食品製造で知っておくべき「同等報酬」について

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特定技能「食品製造分野」における同等報酬とは、単に最低賃金を守ることではありません [cite: 319]。

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制度上、企業は同じ職務に従事する日本人社員と比べて、特定技能外国人の報酬が“同等以上”であることを、具体的な給与体系や支給実績に基づいて説明できる必要があります [cite: 320]。

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ここでの「報酬」とは、特定技能外国人に支払う基本給だけでなく、通勤手当・皆勤手当・賞与・昇給制度などを含む「待遇全体」を指します [cite: 321]。

特定技能「同等報酬」のよくある誤解と正しい考え方

よくある誤解	正しい制度理解
最低賃金を守っていればOK	同職の日本人と同等以上であることが必要（最低賃金ギリギリはNGの可能性）
未経験扱いで初任給設定すればよい	特定技能は「相当程度の経験者」→技能実習修了者は3年経験者として評価
手当や賞与は支給しなくても構わない	手当・賞与も含めて「同等の待遇」が必要。合理的理由なくカットはNG
比較対象はいないから適当でいい	社内に比較者がいない場合は、同業他社や地域水準と比較して説明が必要
家賃などで天引き調整すればいい	控除は実費のみ可。利益を乗せた寮費・水道光熱費は制度違反リスク

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特定技能における「同等報酬」は、単に最低賃金を守ればよいという話ではありません [cite: 324]。

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特定技能外国人を雇用する企業は、社内に同様の業務をする日本人がいる場合はその給与と比較し、いない場合は地域・業界の相場と照らして「同等以上」であることを説明できる必要があります [cite: 325]。

特定技能人材と日本人従業員の比較とは何？

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特定技能人材と日本人従業員の「比較」とは、その外国人に支払う待遇が“日本人なら同じ仕事・経験でどうなるか”を基準に確認・証明するプロセスを指します [cite: 327]。

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特定技能1号は「実務経験3〜5年相当」とされるため、比較対象は同職種・同経験年数の日本人社員です [cite: 328]。

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その際の比較対象は基本給だけでなく、手当・賞与・昇給ルール・労働時間・福利厚生など待遇全体に及び、制度上は「日本人と同等以上」かどうかが入管により精査されます [cite: 329]。

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また比較する内容は以下のような要素になります [cite: 330]。

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• 基本給とその決定基準 [cite: 331]
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• 各種手当（通勤・皆勤・職能等）の有無と金額 [cite: 332]
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• 昇給・賞与のルールと支給実績 [cite: 333]
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• 所定労働時間・残業条件の一致度 [cite: 334]
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• 福利厚生（寮・社宅・研修機会・通勤補助など） [cite: 335]

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これらを整備・提示する企業は、「報酬に関する説明書」や就業規則・賃金規程を根拠に、入管に対して待遇の妥当性を論理的に説明する責任があるのです [cite: 336]。

「外国人だから」は通用しない！残業・深夜割増の基本

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特定技能外国人材に対する残業代・深夜割増の扱いは、例外なく日本人と同様に労働基準法がそのまま適用されます [cite: 338]。

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時間外労働には25%以上、深夜労働には25%以上、両方重なる場合には50%以上の割増賃金が必要です [cite: 339]。

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最低賃金法との関係でも、寮費や光熱費などの控除後に時給換算して最低賃金を下回ると違法扱いとなり、入管から是正指導や在留資格の不許可リスクが生じます [cite: 340]。

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これは外国人材の保護のためだけでなく、企業が特定技能制度の受入れを継続するために絶対に守るべき制度上の必須項目です [cite: 341]。

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特定技能外国人材に適正な報酬を支払うには、労働時間の正確な把握・割増単価の算出根拠・就業規則の明文化を行い、法令と整合した制度設計を整えておくことが不可欠です [cite: 342]。

特定技能外国人の給与設定を誤った場合に起こるリスク

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特定技能外国人の給与を適正水準より低く設定すると、単に「採用しにくくなる」だけでは済みません [cite: 344]。

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制度上、報酬は日本人と同等以上であることが絶対条件であり、これを満たさない場合、在留資格の不許可、是正指導、最長5年間の受入れ停止といった重大なペナルティに発展します [cite: 345]。

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• 在留資格が不許可になる
  日本人と同等以上の報酬でないと判断された場合、在留資格認定証明書が交付されず、採用計画が白紙になります [cite: 346, 347]。
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• 欠格事由に該当し、5年間受け入れ不可になる
  不当な低賃金や未払いが是正されない場合、向こう5年間は特定技能の新規受け入れが全面停止されます [cite: 348, 349]。
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• 労基署から是正指導・送検される
  最低賃金割れ・割増賃金未払い・違法な控除などがあると、法令違反として指導・罰則の対象になります [cite: 350, 351]。
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• 早期離職・人材流出につながる
  相場より低い給与設定では、特定技能人材がより条件の良い企業へ転職し、採用コストが回収できなくなる場合もあります [cite: 352, 353]。

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さらに上記の箇条書きのように特定技能は転職が可能な制度であるため、低賃金は早期離職や人材流出を招き、採用コストが無駄になるリスクも高まります [cite: 354]。

【食品製造】特定技能の給与相場や支払いを正しく知って無用なリスクを避けよう！

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特定技能「食品製造分野」での外国人雇用は、単に月給を設定するだけでは不十分です [cite: 356]。

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特定技能外国人材に支払う給与が「誰と比較して」「どう妥当か」を説明できる根拠が必要であり、手当・控除・昇給ルールなどが入管基準を満たしているかまで審査されます [cite: 357]。

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この給与に関するルールを誤解したり、適当に運用してしまったりすると、採用不許可や5年間の受入れ停止といった、企業にとって採用計画の崩壊や人材確保の断絶につながる重大リスクに直結します [cite: 358]。

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だからこそ、制度に精通した支援機関と連携し、法令に適合した正確かつ安心できる設計・運用を進めることが、人材確保の第一歩として極めて重要です [cite: 359]。

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特定技能外国人材に支払う給与や特定技能外国人労働者に任せられる業務や1号と2号の運用の違いなど、専門家でなければ判断が難しいポイントが多く、特定技能の採用について「詳しく知りたい」とお考えなら、まずは制度に詳しいミャンマー・ユニティのような特定技能支援の専門家へ早めに相談することをおすすめします [cite: 360]。

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ミャンマー・ユニティでは、特定技能「飲食料品製造業」の受け入れ後の運用について無料でご相談を承っております [cite: 361]。

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ぜひ、この機会に外国人雇用の基礎を知るところから始めてみませんか？ [cite: 362]