日本と海外のビジネスマナーの違い

まずは、日本と海外のビジネスマナーの違いについて見ていきましょう。

挨拶の違い

日本と海外のビジネスマナーでは、挨拶が違います。

日本では名刺を渡すのがマナーとされていますが、東アジアを除く海外では必ずしも名刺を渡すのがマナーとは限らず、握手だけで済ませることも珍しくありません。

形式的な挨拶が主流の日本と比べて、海外は人情的な挨拶が主流です。

相槌の違い

日本と海外のビジネスマナーでは、相槌も違います。

日本では「えー！」「はー！」とオーバーリアクションをする傾向にあり、ペコペコと何度もお辞儀するのも日本人ならではのリアクションと言えるでしょう。

対して、アジア諸国を含む海外では目を見ながら耳を傾けて聞く傾向にあり、リアクションも控えめな場合が多いです。

言い回しの違い

言い回しが違うのも日本と海外の違いと言えるでしょう。

日本は曖昧な表現で回りくどい言い回しをする人が多く、上下関係を意識するあまりなかなか意見できない人がいますが、海外はストレートな表現をする人が少なくなく、アジアの国でもあっても、個人主義が大切にされている国も多いです。

人によって言い回しは変わりますが、本音や建て前はあまり通用しないため、飾らないコミュニケーションが求められます。

仕事の価値観の違い

日本ではプライベートを犠牲にして仕事をする人が多い一方、海外では仕事よりプライベートを大事にする人が少なくありません。特にアジア諸国では、家族と楽しい時間を過ごすことを最重視する傾向があります。

例えば、日本では残業する人が称賛される傾向がありますが、海外では定時で帰る人ほど仕事ができると認識される傾向にあります。

人間関係の違い

日本と海外では、人間関係の違いも顕著と言えるでしょう。

日本では職場の人は職場の人と割り切っている人が多いのに対して、海外は職場の人と家族ぐるみの付き合いをする人も少なくありません。

どちらかというと仲間意識があり、ビジネスというよりはファミリーのような関係性が求められることがあります。日本人からすると不思議な感覚かもしれませんが、外国人からすると「一緒に働く人＝仲間」なのです。特にアジア諸国出身の方にとっては、日本での職場の人との付き合いは物足りなく思うかもしれません。

飲み会の違い

日本と海外では、飲み会にも違いがあると言えるでしょう。

日本では上司・部下・同僚など、仲の良さに関係なく飲み会に参加する傾向にあります。対して、海外では仲の良い人同士で飲みに行く傾向にあり、強制参加の飲み会はほぼありません。飲み会を強制するとハラスメントと捉えられることがあるからこそ要注意です。特に東南アジアでは宗教上・習慣上お酒の席が一般的でない国もあります。

ギャップに対する対処法

次に、ギャップに対する対処法について見ていきましょう。

わかりやすい日本語を使う

日本で働く外国人労働者の中には、日本語を流暢に話せない人が一定数いるため、わかりやすい日本語を使うのが良いです。

最近では瞬時に翻訳してくれるアプリやサイトもあるので、よりコミュニケーションを取りやすい環境を整えておくのも良いと思います。

オノマトペをすぐに用いない

日本人のコミュニケーションでよく見られるオノマトペは、外国人に通用すると思っている人もいますが、実はほとんど通じません。

オノマトペとは「ワンワン」「ニャンニャン」「サラサラ」「ぷにぷに」など、自然の音や動物の声、植物の見た目などを音で表現した言葉です。

一見するとオノマトペは国際的な場でも通用しそうな響きがあるのですが、ワンワンと聞いて犬、ニャンニャンと聞いて猫と思い浮かべられるのは日本人だけとされています。

外国人にいきなり擬音語・擬声語・擬態語を使用しても余計わかりにくくなるだけなので、極力オノマトペは使わないようにしましょう。

コミュニケーションを取る

日本人と外国人との溝を埋めてくれるのは、やはりコミュニケーションです。

「言葉が通じないから」とコミュニケーションを避けていると、両者の溝は一向に埋まらないどころか、壁ができてしまっても仕方ありません。大切なのは言葉ではなく、心と心で通じ合えるかどうかなので、正確な単語や文法を用いようとしなくて良いでしょう。

お互いに笑顔で話しているだけで何を言っているか100％理解できなくてもコミュニケーションは成立するため、ぜひ積極的に話しかけてみることを推奨します。

もちろん、恥ずかしいと思う必要は一切ありません。

ジェスチャーで伝える

オノマトペは通用しませんが、ジェスチャーならある程度は通じます。

例えば、メモして置いてほしい際は「ペンを持った手で紙に書くジェスチャー」をすることである程度通じますし、電話してほしい時は「受話器を耳に当てるジェスチャー」をすることである程度通じるはずです。

喜怒哀楽も表情である程度は読み取れるからこそ、無理に英語や日本語でコミュニケーションをしないようジェスチャーを交えるのも良いでしょう。

ただ、相手の出身国によってはジェスチャーの意味が変わるため、気を付けなければいけません。例えば、日本では人を呼びたい状況で手招きすることがありますが、国によっては「あっちに行け」とやっているように見えるので、注意しなければなりません。

親指を立てるサムズアップや人差し指・中指を立てるVサインも国によっては余計な誤解を耐えることがあるからこそ、ジェスチャーは慎重に行いましょう。

ビジネスマナーでの注意点

最後に、ビジネスマナーでの注意点について見ていきましょう。

従来のやり方に固執しない

従来のやり方に固執すると、余計な誤解を生むことがあります。

日本にはまだまだ現代の働き方に順応できていない会社が多く、古くからのやり方に固執している企業も少なくありません。例えば、海外では電子的なやり取りが主流になってきているのに対し、日本では未だに紙の書類でやり取りしているところもあるでしょう。

必ずしも新しいやり方に順応すべきとは言いませんが、外国の人と働く場合は従来のやり方に固執しないことも考えておきたいです。

ハラスメントに敏感になる

海外は日本よりもハラスメントに厳しい国があり、地域によってはちょっとした発言や行動がセクハラ・パワハラとして訴えられることがあります。

ちょっとしたコミュニケーションのつもりで行った行動や放った発言が誤解を招き、信頼関係が崩壊してしまうこともあるでしょう。そのため、ことハラスメントにおいてはセクハラ・パワハラに十分ご注意ください。

気を付けていても相手の捉え方次第でハラスメントになることがあるので、信用を失わないためのコミュニケーションを身につけることが肝心です。

理想を押し付けようとしない

日本の理想的な働き方と海外の理想的な働き方とでは乖離があって当然で、どちらかが理想を押し付けようとすると衝突の原因となります。

実際に外国人労働者に対して日本のやり方を押し付けることでトラブルに発展していることがあるため、理想は理想として一度切り離して考えることが重要です。

仕事の進め方は人によって違うため、理想的なやり方を押し付けたからと言って効率よく仕事ができるとは限りません。むしろ、アドバイスや助言が委縮させてしまうことに繋がることもあるので、理想ではなくお互いに働きやすい環境作りを進めていくことが大切ではないでしょうか。

まとめ

日本と海外のビジネスマナーは、挨拶や相槌、言い回しや仕事の価値観、人間関係や飲み会など多種多様な場面で違います。

育ってきた環境が違うだけに、仕事のやり方もそれぞれ違って当然です。

ただ、そのまま放置するとお互いに気持ち良く仕事ができなくなってしまう可能性があるため、お互いにギャップを埋めていくことが求められるでしょう。

例えば、正確な単語や文法を用いようとせずに話したり、オノマトペをすぐに用いないようにしたりするだけでも違います。他にも積極的にコミュニケーションを取ったり、ジェスチャーで伝えたりすることで信頼関係を育むことが可能です。

まずは信用を築くことが求められるので、誤解を生まないよう注意しつつ積極的に会話・交流してみましょう。

日本語能力試験（JLPT）とは？試験の概要と特徴

日本語能力試験（JLPT）は、日本語を母語としない学習者の能力を測定するための試験で、N1からN5の5段階で構成されています。

JLPTはどんな試験？基本情報を解説

JLPT（日本語能力試験）は、日本語を母語としない人々を対象に、その日本語能力を測定するための試験です。主に「読む力」と「聞く力」の2つを評価し、N1からN5まで5段階のレベルで構成されています。N1が最も難しく、日常会話やビジネスでの高度な日本語を理解する能力を求められ、N5は基本的な単語や表現の理解を重視しています。

この試験は、日本での就職活動や大学入学に役立つだけでなく、特定技能ビザの取得にも必要とされています。また、JLPTの結果はスコア形式で提供されるため、自分の強みや弱点を具体的に把握することが可能です。試験は年2回、日本国内外のさまざまな地域で実施され、多くの受験者にとって日本語学習の目標となっています。

JLPTと日本語検定の違い

JLPT（日本語能力試験）と日本語検定は、日本語能力を測る試験ですが、目的や評価基準に明確な違いがあります。JLPTは主に日本語を母語としない外国人を対象とし、実用的な日本語能力を測定します。日本語検定は日本人・外国人を含む層を対象とし、日本語の知識や運用力を深く評価する試験です。

また、評価方法も異なります。JLPTは「合否制」で、「できること」を重視します。例えば、N1では複雑な文章の理解力が求められます。

日本語検定は「点数制」で、文法、漢字、語彙などを細かく採点します。このため、日本語能力試験(JLPT)は実務における日本語能力証明に向きで、日本語検定は学術的な日本語の理解力を示すのに適しています。

これらの違いを理解し、自分の目的に合った試験を選ぶことが重要です。

日本語能力試験の受験者数と人気の背景

日本語能力試験（JLPT）は、世界で最も受験者数の多い日本語試験として知られています。2023年時点で、年間の受験者数は約120万人を超えており、その人気は年々高まっています。この試験が多くの人々に選ばれる理由は、日本語学習者にとって具体的なメリットがあるからです。

まず、JLPTは日本の大学入学や企業での採用時に、日本語能力を証明する資格として活用されます。就職活動において高い評価を受けるN1やN2は、受験者の多くがこれらのレベルを目指します。また、特定技能ビザや高度人材ポイント制など、日本での滞在や就労にも影響する試験であるため、外国人労働者や留学生にとって重要な資格となっています。

さらに、試験は80以上の国と地域で実施され、受験しやすい環境が整っています。この国際的な普及率と実用性がJLPTの受験者数を押し上げる要因となっています。

日本語能力試験を受験するための条件と試験情報

日本語能力試験（JLPT）は年齢や国籍を問わず受験可能で、N1からN5までのレベルに応じた柔軟な受験が特徴です。

日本語能力試験を受験するための条件

日本語能力試験（JLPT）を受験するための条件は、基本的に年齢や国籍に関わらず、誰でも受験が可能という点が特徴です。特に、日本語を学ぶ目的や能力レベルに応じて、N1からN5までの5段階の試験レベルを選べる柔軟な制度が整っています。これは、日本語を母語としない学習者を広く受け入れるための配慮といえます。

ただし、同一年度内に複数の試験レベルを受けることはできません。受験者は自分の実力に合ったレベルを慎重に選ぶ必要があります。また、試験の申し込みには、各試験会場が指定する期限内に手続きが必要です。特に海外で受験する場合は、地域ごとに申し込み方法が異なるため、公式サイトで詳細を確認することが推奨されます。

これらの条件を理解し、早めに準備を進めることでスムーズに受験が可能になります。

試験申し込み方法と注意点

日本語能力試験（JLPT）の申し込みは、主にオンラインで行われます。日本国内では、日本語能力試験公式サイトにて専用アカウントを作成し、希望する試験レベルや会場を選んで申し込む流れです。支払い方法にはクレジットカードやコンビニ払いなどが利用でき、手続きの簡便さが特徴です。

一方、海外での受験では、地域ごとに指定された窓口やウェブサイトを通じて申し込みます。申し込み期間は国内外で異なるため、早めに確認することが重要です。また、期限を過ぎると受付が一切行われないため、スケジュール管理が求められます。

注意点として、申し込み後の試験会場や試験レベルの変更はできないため、事前に慎重に選ぶ必要があります。また、定員制の会場が多く、人気の高い都市では早期に定員が埋まる可能性があるため、可能な限り早めの申し込みを心掛けましょう。

日本語能力試験のレベルと難易度

日本語能力試験（JLPT）はN1からN5までの5段階に分かれ、レベルが上がるほど高度な日本語能力が求められます。

日本語能力試験のレベルと理解目標（N1～N5）

日本語能力試験（JLPT）は、N1からN5まで5段階のレベルに分かれています。それぞれのレベルには、具体的な理解目標が設定されており、受験者の日本語能力を総合的に評価します。

最も高度なN1は、抽象的な文章や専門的な内容を理解し、会話や文章を正確に解釈できることを目指します。N2では、日常的な会話やニュース記事などをある程度理解できる能力が求められます。N3は、日常生活で使われる日本語を理解し、簡単な会話や文章を扱えるレベルです。N4は、基本的な表現や文型を用いた日本語が理解できる段階で、N5はその基礎中の基礎を学ぶための入口となります。

このように、各レベルは学習者の進捗に応じた目標を設定しており、自分の能力や学習目的に合わせて挑戦できる仕組みです。

日本語能力試験の難易度と合格率

日本語能力試験（JLPT）の難易度は、N5からN1に向かうほど高くなります。N5は基本的な単語や文型を理解する初級レベルで、比較的短期間の学習で合格を目指せる一方、N1は高度な読解力や聴解力が求められ、専門的な日本語能力が必要です。

合格率は、レベルによって異なります。N5やN4では比較的高い傾向があり、40～50%の受験者が合格しますが、N1になると合格率は約30%前後まで下がります。この差は、試験内容が難易度に応じて大きく異なることが要因です。

2024年の試験結果

参照：過去の試験データ：日本語能力試験JLPT

試験は総得点だけでなく、各セクション（言語知識、読解、聴解）で基準点をクリアする必要があります。そのため、全体的な実力が求められる試験であり、バランスの取れた学習が合格への鍵となります。

日本語能力試験N1がもたらす利点

日本語能力試験（JLPT）のN1取得は、日本語を学ぶ上での最終目標とされ、多くの利点をもたらします。その中でも、特に就職や学術分野での評価が高いことが挙げられます。日本国内外の企業では、N1が高度な日本語能力を証明する資格として認識されており、ビジネスシーンでの信頼性を向上させる大きな武器となります。

さらに、日本の大学や大学院への進学を希望する場合、N1の取得は入学要件の一つとして求められることが多く、学問分野での可能性を広げます。また、N1は高度人材ポイント制の対象となり、在留資格の取得や永住権申請においても有利に働く点が特徴です。

このように、N1取得は学業や仕事、さらには日本での生活全般において多くのメリットをもたらすため、多くの学習者が目指す目標となっています。

日本語能力試験を受検する目的とメリット

日本語能力試験（JLPT）は、日本語学習の成果を測るだけでなく、就職や進学、在留資格取得において大きなメリットをもたらします。

日本語能力試験を受検する主な目的

日本語能力試験（JLPT）は、日本語を学ぶ多くの人々にとって、学習の成果を確認し、目標を達成するための重要な試験です。受験する主な目的として、まず自分の日本語能力を客観的に測定し、学習の進捗を確認することが挙げられます。

さらに、JLPTの認定資格は、学業や仕事でのステップアップに直結します。特にN1やN2の取得は、日本国内外での就職活動において高く評価され、採用条件として掲げられる企業も多いです。また、進学を目指す学生にとっては、大学や専門学校の入学要件として活用されます。

そのほか、JLPTの合格は日本の在留資格申請や、永住権取得の際にも有利に働きます。このように、JLPTは学業、仕事、生活のあらゆる面で役立つ目的を持つ試験として、多くの人々に利用されています。

就職で有利になる資格としての活用法

日本語能力試験（JLPT）は、日本国内外での就職活動において非常に有用な資格です。特にN1やN2のレベルは、多くの企業で日本語能力の証明として認識されており、履歴書に記載することで応募者の強みをアピールできます。

例えば、国内の企業では、N1を取得している場合、ビジネスレベルの日本語を扱える証拠となり、職場での即戦力として評価されやすくなります。一方、N2でも日常会話や業務でのやり取りができることを示せるため、接客業やサービス業など幅広い分野で役立ちます。

また、海外の企業においても、JLPTの認知度は高く、日本との取引を行う企業では特に重要視されます。この資格を取得することで、日本語スキルの証明だけでなく、異文化理解やコミュニケーション能力の高さを示すことができます。

在留資格「特定技能」に必要なN4の重要性

在留資格「特定技能」を取得するためには、日本語能力試験（JLPT）のN4合格が必須条件となっています。この資格は、日本での就労を希望する外国人労働者が、一定の日本語能力を証明するための基準として活用されています。

N4レベルの日本語能力は、基本的な日常会話が可能で、簡単な文章を理解し、自分の考えを伝えられる力が求められます。このスキルは、実際の職場でのコミュニケーションや生活の中での問題解決に直結します。そのため、N4を取得することで、日本での職場環境や生活にスムーズに適応できる準備が整います。

さらに、「特定技能」は介護や製造業など、日本国内で人材不足が深刻な業種への道を開く資格でもあります。N4の取得は、これらの分野で働きたい外国人にとって、初めの一歩として極めて重要な意味を持ちます。

日本語能力試験と実務での活用ポイント

日本語能力試験（JLPT）の資格は就業や採用での評価に活用されますが、実務では試験だけでは測れない実践的な日本語能力が求められます。

日本語能力試験と実務で求められる会話力の差異

日本語能力試験（JLPT）は、日本語の「読む力」と「聞く力」を中心に評価する試験であり、特定のスコアや合格ラインで能力を証明します。しかし、実務ではそれ以上に「話す力」や「適応力」が求められる場面が多く、この点で試験の結果と実際の業務能力に差異が生じる場合があります。

例えば、JLPT N1を取得している人であっても、ビジネスシーンで使われる丁寧語や敬語を自然に使いこなすのが難しい場合があります。一方で、N2やN3の取得者でも、日常業務での実用的な会話をスムーズにこなせる人もいます。このように、試験結果が必ずしも即戦力を意味しないことに注意が必要です。

そのため、企業や職場では、JLPTの結果に加えて、受験者の実務経験や会話練習の頻度を確認することが重要です。試験と実務の違いを理解し、具体的な育成プランを立てることが効果的です。

採用後の日本語教育が必要な場合のポイント

外国人を採用した場合、JLPTの結果だけでは職場で必要とされる日本語能力が十分でないことがあります。そのため、採用後に適切な日本語教育を実施することが重要です。教育のポイントとして、まず業務内容に直結する専門用語やフレーズのトレーニングが挙げられます。業務に必要な表現を優先的に教えることで、早期に実務へ適応させることが可能です。

さらに、会話練習も欠かせません。特に、顧客対応や社内でのコミュニケーションに焦点を当てたロールプレイ形式の練習は、実践力を高める効果があります。また、日本特有のビジネスマナーや文化的な背景を理解するための研修も併せて行うと、職場での摩擦を減らすことができます。

定期的な評価とフィードバックを取り入れることで、教育の進捗を確認し、改善点を柔軟に調整することも大切です。これらの取り組みにより、採用後の日本語能力向上が効率的に進むでしょう。

日本語能力試験の勉強方法と試験対策

日本語能力試験（JLPT）で合格を目指すには、レベルに応じた効率的な勉強方法と試験対策を実践することが重要です。

日本語能力試験過去問の効果的な活用法

日本語能力試験（JLPT）で合格を目指すには、過去問を活用することが非常に効果的です。過去問を使うことで、試験の形式や出題傾向を理解し、効率的な学習計画を立てることができます。

まず、試験直前に過去問を解くだけでなく、学習の初期段階から定期的に取り入れることが重要です。例えば、初めて過去問に取り組む際は、全体の時間配分や難易度を把握することに集中しましょう。その後、間違えた箇所や理解が浅い分野をピックアップし、重点的に復習することで弱点克服に繋がります。

さらに、リスニング問題を練習する際は、繰り返し音声を聞いて、内容を聞き取る力を養うことが効果的です。また、過去問を解いた際の得点を記録し、進捗を可視化することで学習モチベーションを維持できます。過去問は試験対策において欠かせないツールと言えるでしょう。

レベル別の試験勉強のポイント

日本語能力試験（JLPT）の学習では、各レベルに応じた勉強法を取り入れることが成功の鍵です。N1からN5までのレベルごとに必要なスキルが異なるため、自分の目指すレベルに適した学習計画を立てましょう。
N1を目指す場合は、専門的な読解力とリスニング力が重要です。新聞記事や学術論文などの難易度の高いテキストを読むことで、内容を深く理解する練習を積むと効果的です。N2では、日常生活や職場で使用される文章に触れ、語彙や文法の幅を広げることに注力します。
一方、N3やN4を受ける人は、基本的な文法や会話表現を確実にマスターすることが必要です。N5では、日本語学習の基礎となるひらがなやカタカナ、簡単な漢字の読み書きに重点を置きましょう。各レベルに適した教材を選び、計画的に学習を進めることが合格への近道です。

まとめ

日本語能力試験（JLPT）は、日本語を学ぶ多くの人々にとって、能力を証明し学習目標を達成するための重要な試験です。N1からN5までのレベルごとに設定された目標に沿って、効率的な勉強法や過去問の活用が合格への鍵となります。また、試験の結果は就職や進学、在留資格取得において大きなメリットをもたらし、日本国内外での認知度も高いです。JLPTは単なる試験を超え、日本語を学ぶ上での道しるべとして、多くの学習者にとって価値ある挑戦と言えるでしょう。

外国人との上手なコミュニケーションの取り方

まずは、外国人との上手なコミュニケーションの取り方について見ていきましょう。

相手の話に対して真摯に対応する

外国人とのコミュニケーションで最も重要なのが、相手の話に対して真摯に対応することです。日本にいる外国人の中には英語や日本語がある程度話せる人もいますが、労働者として来日した方の中には、言葉が誤っていたり表現が間違っていたりすることがあります。

それでも相手が何を伝えようとしているのか理解しようと努めることでお互いに気持ち良いコミュニケーションが取れるようになるからこそ、真摯な対応を心がけましょう。

英語を交えて話すようにする

英語を交えて話すことで、外国人とのコミュニケーションがスムーズになります。

日本にやってくる外国人労働者の中には、英語を勉強してから来日する方も多く、英語だけなら話せるという人が少なくありません。

日本人にとって英語でのコミュニケーションはやや大変かもしれませんが、単語だけでの会話もできるため、要所に英語を交えて話すのがおすすめです。

日本語をシンプルにまとめる

日本語をシンプルにまとめることで、外国人とのコミュニケーションがよりスムーズになります。

日本にやってくる外国人労働者の多くは日本語を勉強してから来日するので、簡単な日本語であれば理解できる人も少なくありません。

外国人にとって日本語でのコミュニケーションは難しいですが、限りなくシンプルにすることでより理解が深まるはずです。

明確な表現で伝えるようにする

外国人と日本人のコミュニケーションで決定的に異なるのが、曖昧な表現をする点です。

全員が全員そうではありませんが、外国では言葉や表現を濁すことはあまりしません。日本では相手の感情に寄り添ったり、忖度したりする際に曖昧な言葉を使用することがあるのですが、外国人に対して行うと真意が伝わりません。

曖昧な表現で相手に察してもらおうとすると余計な勘違いが生まれる原因となるからこそ、本音と建前には気を付けることを推奨します。

やり取りしやすい環境を作る

最近では瞬時に翻訳できるアプリやソフトがあるため、コミュニケーションの時に活用するのがおすすめです。翻訳アプリや翻訳ソフトを使用すれば、多種多様な言語に対応できて、あらぬ誤解を生むことを避けられます。

翻訳の精度は年々レベルアップしており、最近では口語・文語のどちらにも適した言葉・表現にしてくれるものが登場しています。アプリやソフトによっては簡単な単語であれば難なく翻訳してくれるため、よりスムーズなコミュニケーションが可能と言えるでしょう。もちろん、お互いの母国語を勉強して、よりやり取りしやすい環境を作るのもおすすめです。

やり取りしやすい環境を一度構築すればお互いに気を遣わずにコミュニケーションできるようになり、さらなる信頼関係の構築に繋がるのではないでしょうか。

外国人との会話で大切なこと

次に、外国人との会話で大切なことについて見ていきましょう。

アイコンタクトを行う

外国人との会話では、アイコンタクトを行うようにしてみてください。

日本人は大抵の人が「人の目を見て話しなさい」と教わるため、相手の目を見てきちんと話す人がほとんどだと思います。ただ、外国人が相手だと「うまくコミュニケーションが取れるのか」との懸念から、目を逸らしたまま会話する人もいらっしゃるのではないでしょうか。

日本人同士であれば、目を見て話さなくても「人見知りなのかな」と勝手に察してくれますが、外国人だと「会話を拒否された」と感じる人もいるので、注意が必要となるでしょう。コミュニケーションを行うなら、しっかりと相手の目を見て話すべきです。

言葉や表現が多少すれ違っても、目を見て話すだけでお互いに信用できる相手だと認識できるのではないでしょうか。

ジェスチャーを入れる

外国人との会話では、ジェスチャーを入れるようにしましょう。

ただ顔をじっと見て話されると相手も気圧されてしまうため、身振り手振りを入れながら会話することを心がけてみてください。一見するとただのジェスターには意味がないように見えますが、相手の注意を引いたり、会話に抑揚を持たせたりする効果が期待できます。

身振り手振りで説明することで相手に紳士的な態度が伝わるのはもちろん、うまくリアクションを引き出すことが可能です。自分自身がオーバーにリアクションすることで相手も会話しやすくなるので、普段より大袈裟に返答するのが良いでしょう。

内容を適宜確認する

本人が言わんとしていることと自分自身が受け取った言葉・表現の間には齟齬が生まれている可能性があるため、業務の確認や作業の指示は適宜確認するのが望ましいです。仕事で外国人労働者と会話する場合は、ミスが発生しないようより細かく確認することが求められます。

日本人とは仕事に対する考え方そのものが違うからこそ、内容に関しては細かく伝えておくのが良いでしょう。

マニュアルを作成するのはもちろん、間違いやすい業務・作業についてアドバイスを行って置くことで、より仕事に取り組みやすくなります。コミュニケーションの一環として助言すれば相手も真剣に聞いてくれるので、ぜひ内容確認を含めて「何が必要なのか」を具体的に伝えておくのがおすすめです。

間違いを恐れない

日本人が英語でコミュニケーションを取ろうとする際、大抵の人は「正しい文法でなければいけない」と考えがちです。本来、英語は単語だけでも十分通じますし、多少文法が間違っていても伝わります。

しかし、日本人は言葉や表現の間違いを恐れるあまり、外国人との会話については口下手になってしまう人が珍しくありません。

確かに正しい文法を使用するのは大切ですが、必ずしもすべての文法が合っていないといけないわけではありません。外国人が間違った文法の日本語を話していても特に気にならないように、日本人が間違った文法の英語を話していても指摘されることはありません。

単語の間違いなどは誤解を生みやすいからこそ注意が必要ですが、正しい言葉や表現を使用しようと意識しすぎるのは避けるのが良いでしょう。

ゆっくりと話す

日本語は同じ意味にもかかわらず違う単語を使用することがあり、外国人にとってはその点が何回と受け取られることがあります。中には、早口で説明する人もいますが、難解な日本語を外国人が100％理解するのは困難です。

そのため、ゆっくりと話すように意識してください。

1つ1つの単語や表現が伝わるようゆっくりと話すことで、相手も聞き逃すことなく頭で理解しながら受け止めてくれます。外国人が相手だと緊張して早口になる人もいるかもしれませんが、ゆっくりと会話できるようになれば意思疎通もスムーズになるはずです。

外国人との交流の注意点

最後に、外国人との交流の注意点について見ていきましょう。

誤解を生まないようにする

日本語は英語と違って似たような発音のものが多く、話し手の活舌や聞き手の聴力によって歪曲して伝わることがあるため、誤解を生まないよう細心の注意が必要です。

例えば、よくあるのが「大丈夫」という言葉です。日本人は許諾する意味で「大丈夫です」と言うことがありますが、反対に断る意味で「大丈夫です」と言う場合もあります。

これは日本人同士なら何となくニュアンスで伝わりますが、外国人にとってはなかなか伝わりにくい言葉・表現と言えるでしょう。上記の例で見ると「いいです」なども同様の誤解が生まれやすいので、どういうニュアンスで発したものなのかわかるようお伝えください。

孤立しないように工夫する

外国人労働者の中には、慣れない異国で孤立していることがあるため、職場の人たちは本人が孤立しないよう工夫してあげると良いでしょう。

例えば、食事に誘ったり、勉強に誘ったりするなど、単に仕事の場以外でコミュニケーションが取れる場を設けることで、より相手と意思疎通しやすくなります。連絡先を交換して普段からメールやラインをするなど、文面でのやり取りも効果的です。

お互いに繋がっていると意識することで孤立を防ぎ、お互いに助け合える関係になれるのではないでしょうか。

文化や歴史の違いに配慮する

文化や歴史の違いに配慮することは、とても重要です。

日本の常識が外国で通用するとは限らず、ちょっとした文化や歴史の違いからお互いに誤解が生まれてしまうことがあります。

日本人はプライベートよりも仕事を優先する傾向にありますが、外国人は仕事よりもプライベートを優先する傾向があるなど、働き方1つでも価値観は変わってくるため、両者がお互いのことを尊重する必要があるでしょう。

まとめ

外国人とのコミュニケーションでは、相手の話に対して真摯に対応する、英語を交えて話すようにする、日本語をシンプルにまとめる、明確な表現で伝えるようにする、やり取りしやすい環境を作ることを意識しましょう。

加えて、外国人との会話ではアイコンタクトを行う、ジェスチャーを入れる、内容を適宜確認する、間違いを恐れない、ゆっくりと話すことが重要です。

他にも、外国人との交流では誤解を生まないようにする、孤立しないように工夫する、文化や歴史の違いに配慮することが求められます。

まずは相手が外国人であるということにあまり気負いせず、コミュニケーションを楽しむ気持ちで接してみてください。そうすることで、きっとお互いに良い人間関係が築けるのではないでしょうか。

特定技能2号とは？その概要と目的

特定技能2号とは、人手不足が深刻な分野で、熟練した技術と経験を持つ外国人材を受け入れるための在留資格です。特定技能1号からステップアップした形で、より高度なスキルが求められます。主に長期的な就労やリーダーとしての役割を期待され、更新回数の制限がなく、家族帯同も可能になる点が大きな特徴です。

特定技能2号の定義

特定技能2号は、特定技能1号と同じく、特定の業種において外国人労働者の就労を認める在留資格の一種です。ただし、1号と異なり、特定技能2号では、より高度な専門知識や熟練した技能が求められます。この資格を持つ外国人は、現場での指導者や管理者的な立場を担い、業務の効率化やチームのまとめ役として貢献することが期待されています。

特定技能2号の最大の特徴は、在留期間の更新に制限がないことです。これにより、外国人労働者が長期間日本で働き、生活基盤を築くことが可能になります。また、条件を満たせば家族を日本に呼び寄せることも可能で、永住権取得の道を開く可能性もあるため、外国人にとって非常に魅力的な資格と言えます。

この資格が適用される業種は、建設、農業、自動車整備など幅広く、2023年には対象分野がさらに拡大しました。特定技能2号は、外国人労働者だけでなく、企業にとっても人材不足解消や事業の安定運営に寄与する制度です。

特定技能2号が求められる背景

特定技能2号が導入された背景には、日本の深刻な人手不足があります。特に建設業や農業などの分野では、少子高齢化の影響で若年労働力が減少し、業務を維持するための労働力確保が課題となっています。そのため、これらの分野で専門知識や高度な技能を持つ外国人材を活用する必要性が高まりました。

また、特定技能1号だけでは、短期間の労働や単純作業に限定されるケースが多く、熟練者を育成することが難しいという課題がありました。特定技能2号は、その解決策として設計されており、外国人労働者が長期間にわたって就労できる制度として機能しています。

さらに、日本政府は特定技能2号を通じて、外国人労働者の職業スキル向上と現場のリーダー人材の確保を目指しています。これにより、単なる労働力の補填ではなく、日本の産業全体の競争力強化や持続可能な成長を支援することが期待されています。

特定技能1号との違い

特定技能1号と2号は、求められる技能や資格の面で大きな違いがあります。1号は比較的簡単な試験や実務経験で取得可能ですが、2号は高度な専門性と熟練技能が必要です。また、在留期間や権利にも重要な違いがあります。

1号では在留期間が通算5年までと制限されていますが、2号には更新回数の上限がありません。そのため、2号取得者は長期にわたって日本で働くことが可能です。また、1号では家族の帯同が認められていませんが、2号では条件を満たせば家族を呼び寄せることができます。

さらに、特定技能1号では企業が支援計画を策定し、生活や業務のサポートを行う義務がありますが、2号ではこの義務がなくなります。これにより、外国人労働者が自主的に生活を送ることが前提となります。

これらの違いにより、特定技能2号はより高い責任を伴う仕事や長期的なキャリア形成を目指す人材に適した資格となっています。

特定技能2号の取得条件

特定技能2号を取得するには、分野ごとの技能試験に合格し、必要な実務経験を証明することが求められます。分野によっては日本語能力試験を要する場合もあるため、事前の確認が重要です。

各分野における技能試験と要件

特定技能2号を取得するためには、対象となる分野ごとに指定された技能試験に合格する必要があります。この試験は、外国人がその分野で熟練した技能を有していることを証明するためのものです。試験内容は分野ごとに異なり、建設分野では「建設分野特定技能2号評価試験」が行われ、外食業では「外食業特定技能2号技能測定試験」が実施されます。試験は、学科試験と実技試験の両方を含む場合が多く、業務の実務的なスキルが問われます。

また、一部の分野では試験に加えて、技能検定1級やビジネスキャリア検定などの認定資格を取得することで、特定技能2号を申請できる場合もあります。特に製造分野では技能検定1級が求められることが一般的です。

受験資格には、一定の実務経験が必要とされるケースが多いため、試験申し込み前に要件を確認し、十分な準備を行うことが重要です。

実務経験の具体例と証明方法

特定技能2号を取得するには、分野ごとに定められた実務経験を満たす必要があります。この実務経験は、単に働いた年数ではなく、具体的な業務内容や役職が求められることが一般的です。例えば、外食業では店舗管理を補助する副店長やサブマネージャーの役職で、2年以上の経験が必要とされています。また、建設分野では、班長や職長として現場の指導・管理に携わった実績が求められます。

証明方法としては、在職証明書や業務内容を具体的に記載した文書を企業に作成してもらう必要があります。この書類には、勤務期間、役職、担当業務の詳細が記載され、場合によっては管理業務の実績を明記することが求められます。これらの書類は、試験申し込み時や在留資格申請時に必要となるため、事前に企業と相談して準備を進めることが大切です。

日本語能力の必要性と試験の有無

特定技能2号の取得には、分野によって日本語能力が要件となる場合があります。具体的には、外食業や漁業などでは日本語能力試験（JLPT）のN3レベル以上が求められます。これは、業務での日本語使用頻度が高く、コミュニケーション能力が重視されるためです。

一方で、建設や農業といった分野では、日本語能力試験の合格を必須としていない場合もあります。ただし、試験自体はすべて日本語で実施されるため、専門用語や試験問題を理解できる程度の日本語力が必要です。

また、日本語能力試験の代わりに分野特有の専門知識を問う試験が実施されることもあるため、自分が目指す分野で何が求められるかを事前に確認することが重要です。企業からのサポートを活用して、日本語力向上に努めることが成功への鍵となるでしょう。

特定技能2号の対象分野と試験情報

特定技能2号の対象分野は11に拡大されており、それぞれの分野で技能試験が実施されています。試験内容や実施状況は分野ごとに異なり、最新情報の確認が重要です。

対象分野一覧とそれぞれの特徴

特定技能2号は、2023年に対象分野が2分野から11分野に拡大されました。これにより、より多くの業界で熟練技能を持つ外国人材の受け入れが可能となりました。対象分野は以下の通りです。

• 1. 建設：工事現場での指導や管理が必要とされ、特定技能2号では特に高度な専門知識が求められます。

• 2. 農業：耕種農業や畜産において、作業者を指導・監督する役割を担います。

• 3. 漁業：漁船での操業管理や養殖場の作業工程の指導が主な役割です。

• 4. 外食業：店舗管理や複数の従業員の指導など、飲食店の運営に貢献します。

• 5. 飲食料品製造業：食品加工ラインの管理者として活躍する場面が多いです。

• 6. 宿泊：フロント業務や接客だけでなく、スタッフの教育やシフト管理を担当します。

• 7. 自動車整備：整備業務に加え、若手スタッフへの技術指導が求められます。

• 8. ビルクリーニング：清掃業務のリーダーとして、作業者を管理します。

• 9. 造船・舶用工業：溶接や造船の現場での高い技術力が必要です。

• 10. 製造業：金属加工や電気機器組み立てなど、精密な作業の指導が求められます。

• 11. 航空：航空機整備や空港グランドハンドリング業務における指導的な役割が期待されます。

各分野では異なる技能や役割が求められるため、自分の経験や目指すキャリアに合った分野を選ぶことが重要です。

分野別の試験実施状況と試験内容

特定技能2号の試験は分野ごとに異なり、2024年現在、多くの分野で試験が実施されています。ただし、試験の進行状況や実施頻度には分野ごとに違いがあるため、注意が必要です。

例えば、建設分野では「特定技能2号評価試験」が全国的に実施されており、試験内容は学科試験と実技試験で構成されています。農業分野では、耕種農業や畜産業に関する実践的な試験が行われ、実務経験の証明が必須となります。一方、航空分野では2024年時点でまだ試験が開始されておらず、試験実施の予定を確認する必要があります。

試験内容は、基本的な技術や専門知識を問う学科試験と、現場での作業を想定した実技試験が一般的です。また、試験言語は日本語が主流であり、専門用語や技術に関する理解力が問われます。
試験の詳細情報やスケジュールは、各分野の試験運営機関や省庁のウェブサイトで確認可能です。試験実施の頻度や申請締切が分野によって異なるため、事前にスケジュールを把握しておくことが重要です。

最新の試験情報を得る方法

特定技能2号の試験情報を常に最新の状態で把握することは、受験を成功させるために欠かせません。情報収集には、以下の方法が効果的です。

• 1. 公式ウェブサイトを確認する
  各分野の試験運営機関や関連省庁の公式ウェブサイトが最も信頼性の高い情報源です。例えば、農業分野なら農林水産省、建設分野なら建設技能人材機構のサイトを確認することで、試験のスケジュールや申込方法を把握できます。

• 2. 試験運営団体のメール通知サービスを利用する
  多くの試験運営団体では、最新の試験情報をメールで通知するサービスを提供しています。登録しておくことで、新しい試験スケジュールや変更情報を見逃すことがありません。

• 3. 関連するニュースやセミナーに参加する
  特定技能関連のニュースや情報セミナーでは、最新の試験情報や対策が共有されることがあります。特に業界団体が主催するセミナーは、試験の実務的なアドバイスも得られるためおすすめです。

• 4. 企業からのサポートを活用する
  受験者が所属する企業は、試験に関する詳細情報を入手していることが多く、試験の申し込みや書類準備に協力してくれる場合があります。企業と密に連絡を取り合い、必要な情報を共有してもらいましょう。

これらの方法を活用して、確実に試験情報を入手し、計画的に準備を進めることが大切です。

特定技能2号取得のメリットと注意点

特定技能2号は、外国人労働者にとって長期的な就労や家族帯同が可能な大きな利点があり、企業にとっても熟練した人材を確保できる点で魅力的です。ただし、要件の厳格さや準備の必要性には注意が必要です。

外国人労働者にとっての利点

特定技能2号を取得することで、外国人労働者はより安定した日本での生活とキャリア形成を実現できます。主な利点は以下の通りです。

• 1. 在留期間の制限がない
  特定技能1号のような5年間の在留制限がなく、更新を続ける限り長期にわたって日本に滞在できます。このため、帰国を考えることなく、安心して生活や仕事に集中できます。

• 2. 家族の帯同が可能
  一定の条件を満たせば配偶者や子どもを日本に呼び寄せることができ、家族と共に生活することが可能になります。これにより、単身赴任による精神的負担を軽減できます。

• 3. キャリアアップの道筋が明確
  特定技能1号からのステップアップとして、特定技能2号は高いスキルと経験を証明するものです。これにより、企業内での昇進や他業界への転職の選択肢が広がります。

• 4. 永住権取得の可能性
  特定技能2号の在留資格は、永住権取得の条件を満たしやすい点も大きな利点です。永住権を得ることで、さらなる安定した生活が可能となります。

このように、特定技能2号は外国人労働者にとって、生活面でもキャリア面でも多くのメリットを提供します。

受け入れ企業にとってのメリット

特定技能2号を取得した外国人労働者を受け入れることで、企業にも多くの利点が得られます。

• 1. 熟練した人材の確保
  特定技能2号は高い技術や知識を持つ労働者に付与されるため、業務の効率化や品質向上に貢献します。特に、専門性の高い分野では即戦力として期待できます。

• 2. 長期的な雇用が可能
  在留期間の上限がないため、特定技能1号よりも長期的な雇用が可能です。これにより、教育やトレーニングにかけたコストを回収しやすくなります。

• 3. マネジメントの負担軽減
  特定技能2号を取得した労働者は、経験豊富なため、他のスタッフの指導や現場の管理を任せることができます。これにより、企業の管理負担が軽減されます。

• 4. 国際的な競争力の向上
  多様な人材を受け入れることで、企業の国際的な競争力が高まります。特に、グローバル展開を目指す企業にとって、外国人労働者の雇用は重要な要素となります。

これらのメリットにより、特定技能2号の労働者は企業にとって重要な戦力となります。

注意すべきポイントと課題

特定技能2号には多くの利点がありますが、取得や雇用にあたって注意すべき点も存在します。

• 1. 取得要件の厳格さ
  特定技能2号は高い実務経験や技能試験の合格が必要であり、準備に時間と労力がかかります。受験者のキャリア計画を早めに立てることが重要です。

• 2. 実務経験の証明
  申請には企業側が実務経験を証明する書類を用意する必要があります。これに伴い、過去の雇用データや評価を正確に管理しておくことが求められます。

• 3. 試験情報の取得
  試験は分野ごとに実施されるため、最新の試験情報を把握し、受験者に適切なサポートを行う必要があります。

• 4. 文化や言語の壁
  労働者が高い技能を持っていても、日本語や文化の理解が十分でない場合、コミュニケーションの課題が生じる可能性があります。これに対応するための社内研修が重要です。

• 5. 法律や手続きの理解不足
  企業が特定技能2号の制度や手続きに十分な知識を持っていない場合、雇用に関するトラブルが発生する可能性があります。専門家や行政機関のサポートを活用することが推奨されます。

これらの課題をクリアすることで、特定技能2号の利点を最大限に活用できるようになります。

特定技能2号取得を目指すためのステップ

特定技能2号の取得には、試験準備から実務経験の証明、そして企業と労働者の連携が不可欠です。取得後はキャリア形成や永住権取得の道も開けます。

受験準備のポイントと学習方法

特定技能2号取得には、分野ごとに設定された試験への合格が必要です。そのため、効果的な学習と計画的な準備が重要になります。

まず、試験範囲の把握が最初のステップです。各分野には専門的な試験内容が設定されており、公式資料や過去の問題例を確認することで、試験の傾向を理解できます。また、試験言語が日本語である場合が多いため、日常会話レベル以上の日本語能力も求められます。

次に、学習方法の選択です。参考書やオンライン教材を利用して独学するほか、特定技能試験のための専門学校やセミナーに参加する方法もあります。これにより、実技や理論について実践的な学習が可能です。

さらに、時間管理の重要性を忘れないでください。特定技能試験は働きながら受験準備をするケースが多いため、スケジュールを組み、無理なく継続できる計画を立てることが成功の鍵となります。

企業と外国人労働者の協力の重要性

特定技能2号取得の過程では、労働者と企業の協力が欠かせません。企業の支援がなければ、試験準備や必要な書類の提出が難しくなる場合があります。

例えば、実務経験の証明が重要な要素です。特定技能2号の申請には、企業が発行する実務経験証明書が必要であり、適切な書類作成のためには企業の協力が不可欠です。過去の実績や役割を正確に記録し、書類としてまとめることが求められます。

また、労働者が試験に合格するためには、企業によるサポート体制も重要です。試験に必要な知識や技術を現場で学ぶ機会を提供したり、外部セミナーへの参加を推奨したりすることが効果的です。これにより、労働者のモチベーションが向上し、試験準備が円滑に進むでしょう。

さらに、コミュニケーションを密にすることも必要です。労働者が目指しているキャリアパスを共有し、それを支援する企業の姿勢を示すことで、信頼関係が深まります。

取得後のキャリア形成と永住権取得の可能性

特定技能2号を取得した後のキャリア形成には、多くの可能性が広がります。この資格を活用して長期的なキャリアを築くことが可能です。

まず、特定技能2号は在留期間に上限がないため、長期間の就労が可能になります。これにより、安定した雇用環境のもとでスキルを磨き続けることができます。また、現場での経験を重ねることで、リーダーや管理職への昇進も期待できます。

次に、特定技能2号は永住権取得の条件を満たしやすい資格です。永住権を得ることで、在留資格の更新手続きが不要となり、日本での生活がさらに安定します。これにより、家族を呼び寄せるなど、生活の幅を広げることが可能です。

さらに、特定技能2号取得者は、他業種への転職やスキルアップの選択肢も増えます。特定技能2号を持つことで、日本国内外での市場価値が高まり、新たな挑戦が可能になります。
取得後は、これらの利点を活かして計画的にキャリアを構築し、長期的な目標を達成することが重要です。

まとめ

特定技能2号は、日本の労働市場において外国人労働者と企業の双方にとって大きな可能性を秘めた在留資格です。更新制限がないため、長期的な雇用が可能で、家族帯同や永住権取得への道も開かれています。また、企業にとっては、高度な技能を持つ即戦力となる人材を確保できるという点で大きなメリットがあります。しかし、取得には厳しい試験や実務経験が必要であり、労働者と企業双方の協力が欠かせません。準備段階からしっかりと計画を立て、最新の試験情報を収集することが成功への鍵です。この資格を通じて、外国人労働者のキャリア形成と、日本の産業の発展がさらに進むことが期待されます。

特定技能に林業分野が追加決定！

林業従事者の減少が続く中、林業の現場で欠かせない育林や素材生産などの作業を担う即戦力として、外国人労働者の導入を図る政策が発表されました。この政策は、若手技術者の確保や高齢化問題の解消に繋がり、林業の存続・発展に大きな期待が寄せられています。
これらを踏まえ、本記事では特定技能に林業分野が追加決定された詳細について解説していきます。

1. 特定技能の現状

令和6年3月29日、政府は人材不足が深刻な特定産業分野において、相当程度の知識や経験が必要な技能を持つ外国人労働者の受け入れを目的とした「特定技能1号」に自動車運送業・鉄道・林業・木材産業の4分野を追加しました。これにより、受け入れ分野は合計16分野となります。
さらに、令和6年度からの5年間で最大82万人の外国人労働者を受け入れることを閣議決定し、林業では1,000人の受け入れを見込んでいます。

特定技能1号の在留期間は最長5年ですが、在留期間の上限がない特定技能2号は、林業には適用されていません。しかし、現在検討中とのことですので、今後の進展に期待したいところです。

2. 林業の現状

日本の森林の約4割を占める人工林が、資源として利用可能な段階に達しています。これに伴い、国産材原木の安定供給への期待が高まり、木材供給量の増加に向けた取り組みが進められています。また、花粉を飛散させるスギやヒノキ林を花粉の少ない森林へ変えていく花粉症発生源対策にも注力しています。

未来に向けた取り組みと革新

通年雇用化や月給制の導入、社会保険加入の促進、さらには各種施策による賃上げの推進など、処遇改善の取り組みが進められています。また、新規就業者の確保や育成、キャリアアップ対策に関しても、国が支援する「緑の雇用」事業を通じて多角的に取り組んでいます。これにより、若者、女性、高齢者、外国人といった多様な国内外の人材確保にも繋がっていくでしょう。

一方で、林業を取り巻く環境には、ウッドショックや気候変動といった大きな変化が生じています。これらの変化に対応し、持続可能な林業を維持するためには、デジタル化や新技術の導入にとどまらず、業界全体の変革を促すDX（デジタルトランスフォーメーション）が必要です。具体的には、スマート林業の推進により、森林資源情報の可視化や新たな作業システムの導入が進められています。これにより、生産性の向上や安全性の改善、さらにはサプライチェーンの最適化によって木材の付加価値が向上するなど、様々な面での変革が期待されます。これらの取り組みを通じて、より働きやすい環境が整備され、持続可能な林業の発展が見込まれるでしょう。

労働災害

林業における労働災害は、関係者の不断の努力や災害防止活動の取り組みによって、長期的には減少しています。しかし、依然として発生率は他産業に比べて非常に高く、令和5年の死傷年千人率では、全産業平均の2.4%に対し、林業は22.8%と約10倍にも及びます。 この深刻な状況を受け、令和3年6月に閣議決定された方針では、今後10年間で死傷年千人率を半減させることが目標とされています。この取り組みにより、労働安全対策が一層強化され、林業従事者の育成・確保に資する労働環境の改善が期待されます。

人材不足の現状

林業従事者数

平成22年の51,200人から令和２年には43,710人と、この10 年間で約14％の減少が見られます。

新規就業者数

平成15年度に開始された「緑の雇用」事業によって、新規就業者数は、事業開始前の年間約2,000人から、事業開始後には年間約3,200人に増加しました。なお、令和5年度までに約24,000人がこの事業を活用して新たに就業しています。

有効求人倍率

令和4年度の有効求人倍率は約2.35倍と、全産業平均の1.27倍と比べて約2倍に達しています。

35歳未満の若年者率

全産業で若年者率が減少傾向にある中、林業では平成2年以降、増加傾向が続き、令和2年には17％に達しています。若年層の割合や平均年齢の若返り傾向は維持されていますが、それにもかかわらず、求人に対する求職者数は依然として半数にも満たず、人手不足が続いています。

65歳以上の高齢化率

令和2年の高齢化率は25％と、全産業平均の15％と比べて約1.7倍に達しています。特に山村地域では、全国平均の28.0％に対し、山村地域では40.6％に達しており、非常に高い水準となっています。

人手不足の見通し

令和12年度の木材供給量目標は4,200万㎥ですが、これを令和10年度時点に換算すると4,120万㎥となります。現在の生産性を基に推計すると、同年度には約5万8,000人の就業者が必要とされ、約2万人程度の人手不足が見込まれます。

3. 確定した制度内容

従事する業務

特定技能1号外国人が従事する業務は、「育林、素材生産、林業種苗育成等」となっています。これに加えて、関連する業務区分の付随業務も認められており、以下のような作業も含まれます。 例）林内で行う林産物の製造・加工、冬季の除雪作業　など このように幅広い業務に携わることができるため、現場での柔軟な対応が求められる状況にも、大いに貢献できるでしょう。

雇用形態

直接雇用に限る

4. 企業に求められる要件

特定技能外国人を受け入れるためには、以下の要件を満たす必要があります。
【要件】

• 特定技能所属機関は、農林水産省が設置する協議会（林業特定技能協議会）に加入すること
• 特定技能所属機関は、協議会で決定された措置を実施すること
• 特定技能所属機関は、協議会に必要な協力を行うこと
• 特定技能所属機関は、農林水産省またはその関係者が行う調査などに必要な協力を行うこと
• 特定技能所属機関は、登録支援機関に委託する際は、農林水産省および協議会に必要な協力を行う機関に委託すること

5. 外国人に求められる要件

特定技能外国人を受け入れるためには、以下の要件を満たす必要があります。

【要件】
◆技能水準
林業に従事する特定技能外国人は、育林、素材生産、安全衛生等に関する基本的な知識を有し、各種作業において安全確保を図りつつ、一定の時間内に正しい手順で的確に遂行できるレベルであること、日本語で指示された作業内容を聴き取り、理解できること。

◆日本語能力試験

• 国際交流基金日本語基礎テストまたは日本語能力試験（N4以上）
• 日本語教育の参照枠（A2相当以上のレベルと認められるもの）

【試験概要】

まとめ

日本は世界有数の森林国として、その豊かな資源を未来に引き継ぐため、新技術の導入やデジタル化、DXの推進を通じて、林業はまさに変革の時代を迎えています。しかし、若い世代の参入が進む一方、深刻な人手不足という大きな課題は依然として残されています。
特定技能に林業分野が追加されたことで、即戦力となる外国人労働者の受け入れが、今後の林業発展における重要な鍵となるでしょう。ただし、この制度にはまだ多くの未確定な部分があり、詳細な検討が求められています。
今後も動向を注視しながら、労働環境の整備や改善、新規就業者の確保・育成、そして定着を進め、持続可能な林業の発展、さらには我が国の経済・社会基盤の維持に貢献することを期待しています。

特定技能に鉄道分野が追加決定！

鉄道業界が直面する深刻な人手不足に対応するため、輸送の安全確保を前提に、専門性に十分配慮した外国人労働者の導入を進める政策が発表されました。この政策は、少子化による若年層の採用難や高齢化による大量退職といった課題の解決に繋がり、経済社会活動や国民生活を支える基盤である鉄道業界の維持・発展に大きく貢献するでしょう。これらを踏まえ、本記事では特定技能に鉄道分野が追加決定された詳細について解説していきます。

1. 特定技能の現状

令和6年3月29日、政府は深刻な人材不足に直面している特定の産業分野において、相当程度の知識や経験が必要な技能を有する外国人労働者の受け入れを目的とした「特定技能1号」に自動車運送業・鉄道・林業・木材産業の4分野を追加しました。これにより、受け入れ分野は合計16分野となります。さらに、令和6年度からの5年間で最大82万人の外国人労働者を受け入れることを閣議決定し、鉄道分野では3,800人の受け入れを見込んでいます。

特定技能1号の在留期間は最長5年ですが、在留期間の上限がない特定技能2号は、鉄道分野には適用されていません。しかし、省令等の改正が予定されているため、今後の進展に期待したいところです。

2. 鉄道業界の現状

未来に向けた取り組み

鉄道業界では、新技術の導入や研修施設の整備により、鉄道施設や車両の保守・点検業務、運転業務、人材育成の効率化・省力化が図られています。また、人材確保に向けては、賃金の引き上げや手当の充実、出産祝い金や扶養手当の増額、契約社員から正社員への登用を推進し、新規雇用の増加と若年層の離職防止に努めています。さらに、ジョブリターン制度や中途採用、高齢者の活用に加え、女性の職種配置の多様化や宿泊施設の整備、女性職員比率の目標設定などを通じて、女性の就労促進にも力を入れています。

人材不足の現状

鉄道事業者の職員数の推移

平成1年の277,092人から令和3年には191,136人と、この32年間で約31％の減少が見られます。

鉄道事業者の現業部門の職員数

平成27年から令和2年の5年間で、軌道整備は1,090人（－7.8%）、電気設備整備は239人（－2.1%）、車両製造・車両整備は1,019人（－6.1%）、運輸係員は3,918人（－3.9%）の減少が見られます。

有効求人倍率

令和4年度の有効求人倍率は3.59倍と、全産業平均の1.19倍と比べて約3倍に達しています。

人手不足の見通し

新型コロナウイルス感染症の影響で令和2年度に大きく減少した輸送人員（旅客の延べ人数）は、令和5年度には約9割程度まで回復し、月によってはそれ以前の利用者数（実際に利用した人数）を上回ることもあります。今後も鉄道需要やそれに伴う施設の保守作業の継続・拡大が見込まれる中、5年後の令和10年度には15万1,600人の就業者が必要とされ、約1万8,400人の人手不足が生じると推計されています。

3. 追加された職種

鉄道分野には、軌道整備、電気設備整備、車両整備、車両製造、運輸係員の5つの職種があります。

軌道整備：
軌道検測作業、レール交換作業、バラスト交換作業、まくらぎ交換作業等

電気設備整備：
ケーブル・管路、信号機、転てつ機、軌道回路等の電気設備設置、点検作業等

車両整備：
鉄道車両のメンテナンス作業等

車両製造：
鉄道車両、車両部品の製造等

運輸係員：
運転士、車掌、駅構内のポイント操作を行う駅係員等

※日本人が通常行う関連業務に付随的に従事することは問題ありません。

雇用形態

直接雇用（正社員・フルタイム）に限る

企業に求められる要件

特定技能外国人の受け入れには、以下の要件を満たす必要があります。

1. 鉄道事業法に基づく鉄道事業者、軌道法に基づく軌道経営者、その他鉄道・軌道事業に関連する施設や車両の整備、車両の製造に係る事業者であること
2. 特定技能所属機関は、国土交通省が設置する協議会（鉄道分野特定技能協議会）に加入すること
3. 特定技能所属機関は、協議会に必要な協力を行うこと
4. 特定技能所属機関は、国土交通省またはその関係者が行う調査などに必要な協力を行うこと
5. 特定技能所属機関は、登録支援機関に１号特定技能外国人支援計画の実施を委託する際は、上記2、3、4に必要な協力を行う機関に委託すること

外国人に求められる要件

日本の鉄道業界で特定技能外国人として働くには、各区分における鉄道分野特定技能１号評価試験に合格、一定レベル以上の日本語能力を持つことが要件です。特に運転士を含む運輸係員は、運輸指令とのコミュニケーションや異常時の避難誘導などの緊急対応が求められるため、他の分野よりも厳しい日本語能力試験N3以上のレベルに加え、日本語による技能評価試験により専門用語や異常時対応についても確認されます。

以下の区分は、技能実習2号からの移行が可能です。

まとめ

コロナ禍で減少した輸送人員は徐々に回復傾向にありますが、今後、テレワークの普及や人口減少に伴い、鉄道利用者のさらなる減少が懸念されています。
また、高齢化が進む一方で、若手社員の離職率も上昇しており、その一因には、夜間勤務を含む長時間のシフト制や労働条件への不満が挙げられます。こうした状況下で、鉄道業界に特定技能制度が導入されたことは、国内での若手人材確保が難しい中、鉄道業界の持続的な発展に向けた大きな希望となっています。
しかし、外国人労働者を雇用する際には、言語や文化の違いに起因するコミュニケーションの課題や労働環境の整備、さらには適切な支援体制の構築が不可欠です。これらの課題に対処するためには、一時的な手間やコストが伴うことは避けられず、容易ではありません。
それでも、多様な人材が安心して働ける環境を整えることこそ、安全で安定的な輸送を確保し、鉄道業界の未来を切り開く鍵となるでしょう。

外国人労働者の現状

厚生労働省の最新データ（2023年10月末時点）によると、日本で働く外国人労働者は2,048,675人に達し、前年から12.4％増加しました。外国人労働者を雇用する事業所も318,775所に増加し、いずれも過去最高を更新しています。国籍別ではベトナムが最も多く、次いで中国、フィリピンと続いています。在留資格別では、専門的・技術的分野の在留資格や技能実習の増加が顕著です。
一方、法務省の2016年度外国人住民調査によると、外国人の39.3%が家探しの際に、25.0%が仕事探しの際に「外国人であることを理由」に拒否された経験があり、29.8%が差別的な言葉を受けたことがあると報告されています。差別を受けた相手としては、53.3%が見知らぬ人、38.0%が職場の上司や同僚、19.3%が近隣住民であったとされています。

外国人労働者を雇用するメリット

①人手不足の解消

外国人労働者の雇用は、人手不足の解消に大きく貢献します。特に、特定技能外国人の多くは若い世代であることから、日本の少子高齢化社会において貴重な人材確保の機会となります。また、彼らは一定の専門知識や技能を持ち、日常生活に支障のない日本語能力を備えているため、即戦力として期待されるでしょう。

②訪日外国人への対応力向上

外国人労働者の雇用は、訪日外国人への対応力向上や社内外のグローバル化といったメリットがあります。彼らは母国語に加えて日本語や英語など複数の言語を話せることが多く、外国のお客様との対応や接客、通訳など様々な場面での活躍が期待できます。また、こうした人材が社内にいることで、現地の法律や文化、ビジネス習慣に精通した知識や技術を取り入れることができるため、販路の拡大や新たなビジネスチャンスが生まれるきっかけとなるでしょう。

③革新的なアイデアや技術の創出

外国人労働者を雇用することで、異文化の視点や考え方に触れる機会が得られ、革新的なアイデアや技術の創出が期待されます。異なるバックグラウンドを持つ従業員同士のコミュニケーションを通じて、社内の文化が多様化し、これが従業員の発想力を高め、企業全体の活性化に繋がるでしょう。また、このような環境は業務改善や意識革新を促進する要因ともなります。

④助成金の活用

外国人労働者を雇用する際には、一定の条件を満たせば助成金を活用できます。雇用に伴う採用、定着、育成にはコストや労力がかかりますが、助成金などの支援制度をうまく利用することで、負担を軽減することが可能です。

外国人労働者の目的や状況に応じて適用される助成金は異なりますが、おすすめの助成金は以下の通りです。

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

外国人労働者は、日本の労働法制や雇用慣行に対する理解不足や言語の壁などから、労働条件や解雇に関するトラブルが発生しやすい傾向があります。この助成金は、外国人労働者の特有の事情に配慮し、就労環境を整備する事業主を支援するもので、職場への定着を図るための経費の一部を国が助成する制度です。

業務改善助成金

中小企業や小規模事業者、または働き方改革に取り組む企業などを対象に、賃金引き上げや設備投資を通じて業務改善や生産性向上を図る際、その費用の一部を国が助成する制度です。

トライアル雇用助成金

職業経験の不足などにより就職が困難な方々の早期就職や雇用機会の創出を目的とした制度です。この助成金は、一定期間試用的に雇用した事業主を対象に支給され、無期雇用契約への移行を前提としています。特に、日本での就労経験が少ない外国人を雇用する際に、雇用のハードルを下げるために利用できます。これにより、企業は外国人労働者の適性やスキルを見極めながら、定着を促進することができるでしょう。

人材開発支援助成金

事業主が雇用する労働者に対し、専門的な知識や技能を習得させるための職業訓練を計画的に実施した場合に、訓練費用や訓練期間中の賃金の一部を国が助成する制度です。

キャリアアップ助成金

非正規雇用の労働者のキャリアアップを促進するため、正社員化や処遇改善の取り組みを実施した事業主に対して助成を行う制度です。ただし、技能実習生や特定技能1号は対象外ですが、定住者や長期雇用を前提に更新を続ける在留資格では、助成の対象となる可能性があります。

どんな時に差別を感じるのか

雇用に関する差別

日本語で十分にコミュニケーションができ、仕事の適性もあるにもかかわらず、外国人であることを理由に採用されないことがあります。これは、外国人を雇用することで犯罪やトラブルが増えるのではないか、文化や習慣の違いから社内に摩擦が生じるのではないかといった誤った認識からくる無意識の差別や偏見が影響している可能性があります。このような偏見は、スキルや経験を正当に評価せず、単に国籍や人種を理由に不利益を与える結果となっているのです。

賃貸契約に関する差別

外国人であることを理由に賃貸契約を断られることがあります。これは、外国人入居者のマナーに対する不安や、外国人に対するネガティブなイメージ、文化や習慣の違いに対する無理解から生じることが多いです。「外国人お断り」と記載された物件もありますが、こうした差別的な扱いは、外国人の数が増えるにつれてトラブルを引き起こし、不動産企業の評判や信頼に悪影響を及ぼすでしょう。

労働環境に関する差別

長時間労働や低賃金、賃金未払い、安全対策の不十分さ、適切な教育の欠如など、劣悪な労働環境に置かれる外国人労働者が多く存在します。これらの問題は、健康や生活の質を低下させ、怪我や事故のリスクを高める要因となります。外国人であることを理由に、これらの問題が許されるべきではありません。しかし、外国人労働者は言語の壁や文化の違いから効果的に抗議することが難しく、その結果として劣悪な労働環境に耐えざるを得ない状況が続いていると考えられます。

身体的な暴力に関する差別

工具でヘルメットを叩くなどの身体的な暴力が報告されています。外国人労働者には日本人労働者と同様に、労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されており、パワハラやいじめといった身体的な暴力はこれらの法律に違反する行為です。このような暴力行為は、被害者の身体的健康のみならず、精神的な安寧にも深刻な影響を与えます。また、企業がこれを見て見ぬふりをすることは、企業の評判や信頼を損なうだけでなく、外国人と日本人の間に深刻な社会的分断を生じさせ、さらには外交関係にも悪影響を及ぼす可能性があります。

言葉の暴力に関する差別

暴力には身体的なものだけでなく、言葉による暴力として現れることがあります。外国人に対する差別的な言葉や侮辱、罵声は決して許されるべきではありません。しかし、特定の国の人々に対する攻撃的な言葉や差別的な発言は、日本でも依然として見られます。2016年に施行されたヘイトスピーチ解消法により、こうした言動は違法とされていますが、一部の公共の場や匿名性の高いオンラインでは問題が続いているのが現実です。ヘイトスピーチが放置されると、差別的な文化が根付き、共生社会の調和が損なわれ、社会的な結束が崩壊する恐れがあります。

年功序列に関する差別

日本の年功序列による雇用体系は、外国人労働者にとって不公平に感じられることがあります。外国人労働者は即戦力として期待される一方で、年齢や勤続年数が短いため、能力や業績にかかわらず、昇進や給与が制限されることが少なくありません。成果主義が一般的な国から来た外国人労働者にとって、このような状況はモチベーションの低下やキャリアの停滞に繋がることがあります。その結果、優秀な外国人労働者がキャリアを発展させるために、日本企業から他国の企業に移る現象も見られます。

企業による外国人労働者への差別事例

賃金不払い

縫製会社で働く技能実習生から、タイムカードの打刻後も時間外労働を命じられ、その分の割増賃金が支払われていないとの申告がありました。調査の結果、終業時刻後にも作業が行われていたことが確認され、この事例では、過去の未払い分として約142万円の割増賃金が技能実習生に支払われています。

違法な時間外労働

自動車整備工場において、技能実習生に対し、36協定で定められた延長時間（1ヶ月70時間）を大幅に超え、最大で月109時間30分の違法な時間外・休日労働を行わせていたことが明らかになりました。さらに、この違法労働を隠すために、虚偽のタイムカードが提出されていたことも確認されています。

差別を無くす取り組み

雇用・採用における公平性の確保

外国人であることを理由に、応募を拒否または不採用にすることは、公正な採用選考に反します。外国人労働者をカテゴリーで捉えるのではなく、一人ひとりの個性を尊重し、日本人が無意識の偏見を押し付けないよう心がけることが重要です。
採用時には、雇用条件や待遇、仕事内容、残業や休日に関する事項を、国籍や人種にかかわらず適用されるものであることを、理解できる言語で丁寧に説明し、誤解を防ぐために十分な時間をかけて相互理解を深めましょう。また、採用面接を担当する者は、相手の文化を事前に調べ、差別的な発言や態度を避けるよう努める必要があります。各企業が適切な対応を積み重ねることで、日本は外国人労働者から選ばれる国となるでしょう。

生活面のサポートとメンタルヘルスケア

異国での生活は、言語や文化の違い、家族や友人がいない心細さなど、多くのストレス要因があります。その一例として、外国人労働者が賃貸契約に苦労するケースが挙げられます。こうした課題に対処するために、企業はあらかじめ入居可能な物件の情報収集を行い、必要に応じて借り上げ物件を提供するなど、対応力を持つことが重要です。また、入居に際しては、日本の生活習慣やマナー、特有のルール（騒音、匂い、ゴミの出し方など）についても、適切なアドバイスを行うことでトラブルを未然に防ぎ、安心して生活できる環境を整えることができます。さらに、産業医やカウンセラーのサポートを受けられる体制を整え、普段から「困ったことがあれば気軽に相談してね」といったコミュニケーションを取ることも、外国人労働者にとって大きな安心材料となるでしょう。

労働環境の整備

企業は、労働関係法令に基づいて労働環境を整備する必要があります。適正な労働時間の管理や賃金の支払いはもちろんのこと、外国人労働者が安心して働けるように、就業規則やマニュアルを母国語で提供するなどの配慮も欠かせません。また、労働災害防止のために、安全に関する指示や警告を正確に理解できるよう、日本語教育や安全衛生教育の実施、さらに複数言語での標識の使用を徹底することが求められます。こうした人的な環境整備に加え、設備の保全など物的な環境整備にもコストを惜しまず、不安全なリスクを排除するための措置を講じましょう。また、外国人労働者の受け入れに際しては、日本人労働者向けの研修を実施し、外国人労働者の母国文化や宗教などの多様性を考慮した休暇制度をはじめとする社内制度の見直しを行うことも有効です。

暴力・ハラスメントの防止

職場での暴力やハラスメントは、いかなる場合も断じて許されません。
ハラスメントには、パワハラ、セクハラ、モラハラなど、30種類以上の形態が存在し、その定義は国や文化によって異なります。特に、宗教上の理由でボディタッチを避ける国もあり、日本では何気ないボディタッチが、外国人労働者にとってはハラスメントと受け取られることもあります。こうした無意識のハラスメントを防止するためにも、文化の違いを理解し、全ての労働者に対して定期的な研修を行うことが重要です。特に、経営陣や人事担当者が率先して外国人労働者の雇用に関するコンプライアンスを理解し、それを企業全体に浸透させる取り組みが求められます。また、従業員同士のコミュニケーションを促進する交流会の実施や、社内アンケートを活用して労働者の意識やハラスメントの実態を把握するなど、企業の継続的な努力がハラスメント防止の一助となるでしょう。

キャリアプランの提示

日本の年功序列制度は、成果主義が一般的な国から来た外国人労働者にとっては理解しにくい場合があります。そのため、彼らのモチベーションを維持し、長期的な雇用を促進するためには、明確なキャリアプランと評価基準を提示することが必要です。面接時や定期的な1on1面談では、企業のビジョンや育成方針を具体的に伝え、将来のポストや出世コース、昇進や昇給の基準、さらに1〜5年先の成長予想や企業が期待することについても詳しく説明します。このように、外国人労働者の想いやキャリアプランに寄り添った継続的なサポートを行うことで、彼らのモチベーションやエンゲージメントを高めることができます。結果として、企業内でのキャリアイメージが明確になり、企業への定着にも繋がるでしょう。

まとめ

外国人労働者に対する差別や偏見は依然として存在します。しかし、各企業が積極的にこれらの問題に取り組むことで、外国人労働者が安心して働ける環境を整え、多様性を尊重する企業文化を育むことができるでしょう。万が一差別や偏見が見られた際には、見て見ぬふりをせず、全員が当事者意識を持って問題に向き合うことが大切です。また、傷ついた被害者には相談窓口や信頼できる上司への相談を促すなど、できる限りのサポートを提供しましょう。
少子高齢化が進む中で、外国人労働者は共に日本社会を支える重要な“人財”です。国籍の壁を取り払い、風通しの良い共生社会を築くことが、日本が“選ばれる国”としての未来を切り開く鍵となるでしょう。

特定技能に木材産業分野が追加決定 ！

深刻な人手不足が続く木材産業に、木材加工などの作業を担う即戦力となる外国人労働者の導入を図る政策が発表されました。この政策は、若手技術者の確保や高齢化問題の解消に繋がり、木材産業の基盤維持と持続的な発展への大きな希望として注目を集めています。これらを踏まえ、本記事では特定技能に木材産業分野が追加決定された詳細について解説してきます。

1. 特定技能の現状

令和6年3月29日、政府は人材不足が深刻な特定産業分野において、相当程度の知識や経験が必要な技能を持つ外国人労働者の受け入れを目的とした「特定技能1号」に自動車運送業・鉄道・林業・木材産業の4分野を追加しました。これにより、受け入れ分野は合計16分野となります。さらに、令和6年度からの5年間で最大82万人の外国人労働者を受け入れることを閣議決定し、木材産業では5,000人の受け入れを見込んでいます。

特定技能1号の在留期間は最長5年ですが、在留期間の上限がない特定技能2号は、木材産業には適用されていません。しかし、現在検討中とのことですので、今後の進展に期待したいところです。

2.　木材産業の現状

木材産業の未来を支える大規模化の現状

近年、木材産業では製材工場や合板工場の大規模化・集約化が進んでいます。これまで大規模工場がなかった地域でも、国の支援を活用し、新たな大規模工場の建設が進むとともに、地元の製材工場との連携が強化されています。この10年間で、年間原木消費量が5万㎥以上の製材工場が全国で21箇所新設され、工場あたりの原木消費量は約1.6倍に増加しました。一方で、木材産業は、社会経済の向上とカーボンニュートラルを実現する「グリーン成長」を目指しています。令和12年には木材供給量の目標を4,200万㎥と設定し、その達成に向け、今後も大規模化を推進しつつ、生産性向上に注力していく方針です。

労働者の安全と働きやすい環境整備の現状

労働者の安全確保や労働負荷の軽減が進められ、女性や高齢者にとって働きやすい環境が整いつつあります。しかし、木材産業では他の業種に比べて労働災害の発生率が依然として高く、安心して働ける安全な職場環境の整備が一層の課題となっています。これを受け、業界団体は外部有識者による安全診断や普及・啓発に努め、国は作業安全規範の策定・普及、ウェビナーの開催、VR映像を用いた研修資材の提供に取り組んでいます。

人材不足の現状

【木製品製造業（家具を除く）の就業者数】
木製品製造業の就業者数は、平成22年の12万3,000人から令和2年には10万3,000人と、この10年間で約16％の減少が見られます。

【35歳未満の就業者割合】
令和2年の35歳未満の就業者割合は、全産業で22.8％に対し、木材・木製品製造業（家具を除く）では17.6％にとどまっています。

【人手不足の見通し】
令和12年の木材供給目標4,200万㎥に対し、令和10年度の予測供給量は4,120万㎥であるため、同年度には13万6,000人の就業者が必要とされています。その結果、約5万7,000人の人手不足が予測されています。

3.　確定した制度内容

従事する業務

特定技能1号外国人が従事する業務は、「製材業、合板製造業等に係る木材の加工等」となっています。これに加えて、関連する業務区分の付随業務も認められており、以下のような作業も含まれます。
例）原材料の運搬、受け入れ、検査にかかわる作業や清掃　など
このように幅広い業務に携わることができるため、現場での柔軟な対応が求められる状況にも、大いに貢献できるでしょう。

雇用形態

直接雇用に限る

4.　企業に求められる要件

特定技能外国人を受け入れるためには、以下の要件を満たす必要があります。

要件

・特定技能所属機関は、農林水産省が設置する協議会（木材産業特定技能協議会）に加入すること ・特定技能所属機関は、協議会で決定された措置を実施すること ・特定技能所属機関は、協議会に必要な協力を行うこと ・特定技能所属機関は、農林水産省またはその関係者が行う調査などに必要な協力を行うこと・特定技能所属機関は、登録支援機関に委託する際は、農林水産省および協議会に必要な協力を行う機関に委託すること ※協議会の設置や加入方法に関する詳細は現在検討中です。詳細が決まり次第、林野庁のホームページでお知らせがあります。

5.　外国人に求められる要件

特定技能外国人が日本で働くためには、以下の要件を満たす必要があります。

要件

試験の概要

※技能評価試験の詳細は現在検討中です。詳細が決まり次第、林野庁のホームページでお知らせがあります。

まとめ

木材需要が拡大する一方で、深刻な人手不足が続いており、さらに将来を担う若手の就業者数も他産業に比べて少ない状況です。
現在、木材産業分野における特定技能制度には多くの未確定な部分があり、受け入れ開始に向けた詳細な検討が進められています。今後、省令の改正とともに明確なガイドラインの発表が予想されますが、この発表を受けて、多くの企業が人材獲得に向けて積極的に動き出すでしょう。そのため、労働基準法に基づく雇用の適切な実施はもちろん、安全な労働環境の整備や労働条件の見直し、フォローアップ体制の構築、さらには言語教育や文化的理解を深める研修の充実といった受け入れ体制の早期整備が一層重要です。
引き続き今後の動向に注目しつつ、木材産業の基盤維持と持続的な発展を心から期待しています。

特定技能に自動車運送業が追加決定！

長年人材不足に悩まされてきた自動車運送業界に、ついに特定技能外国人ドライバーの導入を図る政策が発表されました。この政策は、若手ドライバーの確保や高齢化問題の解消に繋がる等、物流・人流の持続化を高める大きな希望として注目を集めています。これらを踏まえ、本記事では特定技能に自動車運送業が追加決定された詳細について解説してきます。

1. 特定技能の現状

令和6年3月29日、政府は人材不足が深刻な特定産業分野において、相当程度の知識や経験が必要な技能を持つ外国人労働者の受け入れを目的とした「特定技能1号」に自動車運送業・鉄道・林業・木材産業の4分野を追加しました。これにより、受け入れ分野は合計16分野となります。さらに、令和6年度からの5年間で最大82万人の外国人労働者を受け入れることを閣議決定し、特に自動車運送業では2万4,500名の受け入れを見込んでいます。

特定技能1号の在留期間は最長5年ですが、在留期間の上限がない特定技能2号は現在、自動車運送業には適用されていません。しかし、将来的には自動車運送業にも特定技能2号が追加される可能性が高いと期待されています。

2. 物流の2024年問題

自動車運送業界は社会インフラを支えるために必要不可欠な存在ですが、他の業種に比べて残業が多い現状があります。これを受けて、政府は働く人々の健康を守るため、2024年4月から「時間外労働の上限規制」を適用しました。しかし、この規制によりドライバーの労働時間が短縮され、輸送量の減少が懸念されています。これが「物流の2024年問題」と呼ばれる背景です。

さらに、特定技能1号に自動車運送業が追加された背景には、20代の免許取得者数の減少と、60代以上の運転免許保有者数の増加が挙げられます。このような状況を受けて、特定技能外国人の多くが20代半ば～30代前半であることから、若年の外国人ドライバーの確保が人材不足解消の鍵とされています。

3. 追加された職種

自動車運送業には、トラック運送業、タクシー運送業、バス運送業の3つの職種があります。
所定の要件を満たした外国人ドライバーは、直接雇用（正社員・フルタイム）として、自動車運送業分野における事業用自動車の運転、それに付随する業務全般を担当します。

トラック：

運行管理者の指導・監督の下、貨物自動車運送事業における運行の前後点検、安全な運行、乗務記録の作成、荷崩れを防止する貨物の積付け等

タクシー：

運行管理者の指導・監督の下、一般乗用旅客自動車運送事業における運行の前後点検、安全な運行、乗務記録の作成、乗客対応等

バス：

運行管理者の指導・監督の下、一般乗合旅客自動車運送事業、一般貸切旅客自動車運送事業又は特定旅客自動車運送事業における運行の前後点検、安全な運行、乗務記録の作成、乗客対応等

※日本人が通常行う関連業務（例：車両清掃などの専門性が不要な業務）に従事することは問題ありません。

4. 受け入れ企業に求められる要件

受け入れ見込み数の増加に伴い、外国人労働者との共生社会の実現に向けた環境整備をさらに推進する必要があります。 特定技能外国人の受け入れには、基準を満たす事業者であること、協議会に加入すること、新任運転者研修を実施すること（タクシー・バスのみ）などの要件を満たさなければなりません。

【前提条件】・道路運送法の第2条第2項に規定する自動車運送事業に該当すること
・日本標準産業分類「43 道路旅客運送業」、「44 道路貨物運送業」に該当すること

【要件】・国土交通省が設ける「自動車運送業分野特定技能協議会」に加入すること（登録支援機関に委託する場合は、登録支援機関も協議会の構成員であることが必要）
・国土交通省またはその委託を受けた者が行う調査や指導に対して、必要な協力を行うこと
・タクシー運送業及びバス運送業の企業（特定技能所属機関）は、受け入れ予定の特定技能外国人に対し、新任運転者研修を実施すること
・運転者職場環境良好度認証制度の認証または安全性優良事業所（Gマーク）を保有すること

5. 外国人に求められる要件

日本で特定技能外国人ドライバーとして働くには、自動車運送業分野の特定技能1号評価試験に合格、対象となる運転免許を取得、一定レベル以上の日本語能力を持つことが要件です。特にタクシー・バスの運転手は、多様な乗客と接することから、合理的な配慮やコミュニケーション能力が非常に重要になります。また、事故対応なども含めて円滑に運行することが求められるため、他の分野よりも厳しい日本語能力試験N3以上のレベルが必要です。

>> 日本語能力試験において、技能実習２号（職種・作業の種類を問わず）を良好に修了した者は、ある程度の日常会話ができ、生活に支障がない程度の日本語能力水準を有する者と評価され、日本語試験は免除されます。

>> 6月28日、県警運転免許センターでは、運転免許の学科試験に英語、中国語、ポルトガル語、ベトナム語などの20言語を導入しました。これは、タクシー・バスの運転手に必要な第2種運転免許の学科試験や、外国免許を切り替える際に行う知識確認問題にも対応しています。
※運用開始日は試験場により異なりますのでご注意ください。

対応言語：
英語、中国語、ベトナム語、ネパール語、スペイン語、ペルシャ語、韓国語、ポルトガル語、ロシア語、タイ語、タガログ語、インドネシア語、クメール語、ミャンマー語、モンゴル語、ウクライナ語、シンハラ語、ウルドゥー語、アラビア語、ヒンディー語

6. 特定活動

日本で特定技能外国人ドライバーとして働くには、対象となる運転免許を取得（または外国免許切り替え）すること、タクシー・バスにおいては新任運転研修を受講することが要件になります。このため、一定期間は日本に滞在する必要があるのです。したがって、それ以外の要件を満たした外国人は、受け入れ企業との雇用契約の下で在留資格「特定活動」が認められ、日本へ入国・滞在が可能となります。

※在留資格「特定活動」の在留期間は、在留資格「特定技能1号」の通算在留期間にはカウントされません。

在留資格「特定活動」に関する情報は、社会情勢や政策に応じて申請条件が変更されることがあるため、常に最新の情報を確認し、適切な手続きを行うようにしましょう。

7. ミャンマー・ユニティのトラックドライバー採用提案

2024年7月10日現時点では、特定技能「運送業」の技能評価試験は始まっておりません。
そのため、ミャンマー・ユニティでは代わりの現実的な案を以下の図にてご提案いたします。

① 運転免許を保有したトラックドライバー希望者をミャンマーで募集
② 企業様に面接を行っていただき、その合格者に対して日本語教育
③ ミャンマーにおいて、特定技能に必要な日本語評価試験合格
④ その後日本に入国(内定を出していただいてから約6～7ヶ月)
⑤ 入国後1ヶ月監理団体で研修を行う
⑥ 技能実習で11ヶ月倉庫作業を行う。
⑦ 技能実習期間内に準中型免許に外免切り替え
⑧ 日本国内で特定技能「トラックドライバー」の技能試験に合格
⑨ 技能実習期間が終わったら特定技能に在留資格を切り替え、4.5トン未満を運転
⑩ 4.5トン以上の運転が必要な場合は、日本での運転免許取得１年後に中型・大型免許を取得

このモデルでしたら今すぐに採用が可能です。つまり、技能実習で日本に入国する準備をして、入国して技能実習生として勤務をしている間に特定技能「運送業」の試験が始まるので試験に合格していただくという流れとなります。

まとめ

時間外労働の上限規制の適用により、ドライバーの人材不足が深刻化しています。
特に、物流量が急増する一方で慢性的な人材不足に悩まされているトラック運送業界では、物流の2024年問題が重要な課題となっています。1日に運ぶことができる荷物の量が削減されることにより、トラック事業者の売上・利益の減少、ドライバーの収入の減少、収入減少に伴う担い手不足等、様々な懸念点が浮かび上がっています。
このような状況下で、自動車運送業が特定技能に追加されたことは、新たな人材をもたらす大きな一歩です。さらに、県警運転免許センターが20言語での運転免許学科試験を導入したことは、より良い兆しと言えるでしょう。
自動車運送業における特定技能外国人の受け入れには、企業と外国人双方に厳格な要件が課されており容易ではありません。また、雇用に至った後も、一人で接客するドライバー業務を任せるには難しい側面もあるでしょう。
しかし、日本語教育の強化や接客・接遇研修に加え賃金や待遇の見直し、さらに、日本人と同様に労働基準法に基づいて雇用することで、外国人ドライバーの活躍を促進し、ひいては自動車運送業界の発展に繋がるのではないかと期待しています。

特定技能から永住権を取得できるのか？

日本で働く特定技能外国人の中には、永住権の取得を目指している方が多く存在します。特定技能外国人が永住権を取得することは、企業側にとっても、雇用している長期的な人材確保や企業成長に繋がる大きなメリットとなります。これらを踏まえて本記事では、特定技能から永住権を取得できるのかについて、要件や注意点を含めた詳しい概要を解説していきます。

1. 永住権とは

永住権とは、国籍を変更せずに日本での長期滞在を認める在留資格です。この在留資格を取得することで、在留期間の制限が無くなり、自由な職業選択が可能になり、離婚等の状況変化による在留資格の変更が不要になります。また、永住権には厳格な要件が設けられているため、永住者であることは日本社会における信用度を高める要因となります。
特定技能外国人の数が年々増加している現状を考慮すると、永住権取得への需要もさらに高まるでしょう。

2. 特定技能外国人は永住権を取得できるのか

特定技能には1号と2号の区分があります。特定技能1号の在留期間は最大5年であり、その間に永住権の取得要件を満たすことはできません。一方、特定技能2号には在留期間の制限がなく、実質的には永住することも可能です。そのため、特定技能2号の外国人は、永住権の取得要件を比較的達成しやすい状態にあります。また、介護分野では特定技能1号の外国人が国家資格 介護福祉士を取得し、介護福祉士資格保有者等在留資格に変更することで、特定技能2号と同様に在留期間の制限がなく、実質的には永住することも可能になります。

3. 永住権の取得要件

① 日本に5年以上連続して在留していること

さらに、在留期間が1年以上残っていること、原則として10年以上継続して日本に在留していることが求められます。ただし、特定技能1号の在留期間はこの要件に含まれないため、特定技能2号として10年以上在留する必要があります。特定技能2号は在留期間に上限がないことから、ビザを更新し続けて10年を超えれば永住権の申請が可能です。

② 素行が善良であること

日本の法令を遵守し、道徳的な生活を送ることが重要です。違法行為や素行不良がないことが要件であり、良好な人格・品行を示すことが求められます。また、自国では問題にならない行為でも、日本では問題視されることがあるため、生活オリエンテーション等で学んだ注意事項を日常生活で怠らないようにしましょう。

③ 独立生計を営むに足りる資産・技能を持つこと

日本で安定した収入や職を得るための技能を持つことが重要な要件です。また、公的な支援（生活保護等）を受けていないことも評価されます。特定技能外国人であれば、人手不足の産業において必要なスキルを有していることから、安定した就労が見込めるでしょう。この要件は世帯ごとに確認されるため、配偶者や子供等の被扶養者が独立している必要はありません。

④ 身元保証人がいること

身元保証人は、外国人労働者が在留中に法律を遵守し、公的義務を果たすためにサポートする役割を持ちます。このため、身元保証人には一定の収入や責任能力が求められ、身分証明書（運転免許証やマイナンバー等）の提出も必要です。通常、雇用主や同僚がこの役割を務めることが多く、日本人と結婚している場合や家族に日本人がいる場合には、それらが保証人になることが一般的です。身元保証人であるからといって、特定技能外国人に何かトラブルが発生した際に金銭的な責任を負うことはありません。

4. 永住権の特例要件

永住権の取得には、原則として10年以上継続して日本に在留していることが求められます。ただし、10年未満の場合でも永住権を取得できる特例があります。

配偶者

・日本で生活している永住者や特別永住者の配偶者の場合、実体のある婚姻生活を3年以上継続し、かつ1年以上日本に在留していること。
・外国人の実子の場合、1年以上継続して日本に在留していること。

定住者

・日本で定住者の在留資格を持つ外国人の場合、5年以上継続して日本に在留していること。

難民

・難民認定または補完的保護対象者認定を受けた外国人の場合、認定後5年以上継続して日本に在留していること。

日本への貢献が認められる者

・外交、社会、経済、文化等の分野において日本への貢献が評価され、5年以上継続して日本に在留していること。
・特定研究等活動または特定情報処理活動（特定活動告示36号 、37号）において日本への貢献が評価され、3年以上継続して日本に在留していること。

高度専門職に従事する者

・高度専門職または特定活動(高度人材)在留資格を持つ外国人の場合、3年以上継続して日本に在留していること。
・特別高度人材制度の基準に該当する場合、1年以上継続して日本に在留していること。
・1年以上継続して日本に在留し、かつ永住許可申請日の1年前を基準にして特別高度人材制度の基準に該当し、それを維持していること。

5. 永住権の申請

1.永住許可申請書

2.写真（縦４cm×横３cm）

・16歳未満は不要

3.身分関係を立証するいずれかの資料

・申請者が日本人の配偶者である場合：配偶者の戸籍謄本（全部事項証明書）

・申請者が日本人の子である場合：日本人の親の戸籍謄本（全部事項証明書）
・申請者が永住者の配偶者である場合：配偶者との婚姻証明書

4.申請者を含む家族全員（世帯）の住民票

5.申請者または申請者を扶養する方の職業を立証するいずれかの資料

・会社等に勤務している場合：在職証明書
・自営業等である場合：確定申告書控え（写し）
　　　　　　　　　　：営業許可書の写し（ある場合）
・その他の場合：職業に係る説明書及び立証資料

6.申請者及び申請者を扶養する方の所得及び納税状況の立証資料（直近３年間分）

・住民税における納付状況の立証資料
・国税における納付状況の確認資料

7.申請人及び申請人を扶養する方の公的年金及び公的医療保険の保険料における納付状況の立証資料

・公的年金の保険料における納付状況の立証資料（直近２年間分）
・公的医療保険の保険料における納付状況の立証資料（直近２年間分）
・申請者が事業主である場合：公的年金の保険料における納付状況の立証資料
　※社会保険適用事業所　：公的医療保険の保険料における納付状況の立証資料
　　　　　　　　　　　 ：健康保険・厚生年金保険料領収証書（写し）または社会保険料納入証明書 　　　　　　　　　　　　 または社会保険料納入確認書

8.パスポート（旅券）または在留資格証明書の提示

9.在留カードの提示

10.身元保証に関する資料示

・身元保証書
・身元保証人の身分事項を立証する書類（運転免許証写し等）

11.身分を立証する文書等の提示

12.了解書

〜申請の流れ〜

6. 永住権に関する注意点

審査期間

永住権の申請は、在留期間満了日より前に行わなければなりません。したがって、オーバーステイを未然に防ぐためにも、在留期間の満了が近づくと在留期間更新許可申請の手続きを考えておくべきです。また、永住許可申請の審査期間は通常約4ヶ月かかり、他の在留資格と比べて長期に及びます。審査中は日本からの出国制限があることや、申請者の離職や収入の減少により、永住権の取得が困難になる可能性があるため、この期間中は特に注意が必要です。

費用

永住権の申請が許可されると、入国管理局での手続きに8,000円の収入印紙が必要です。ただし、更新の際には費用はかからず、通常は即日交付されます。

更新

永住権であっても、7年ごとに更新が必要です。また、更新手続きは在留期間満了日の2ヶ月前から行うことができます。この更新を忘れると、最悪の場合、永住権が失効する可能性があります。そのため、日程管理を徹底し、確実に更新手続きを行うよう心がけましょう。

理解

永住権を取得しても、日本国籍を取得したわけではありません。したがって、現在の日本では選挙権を持つことはできず、公務員として就職するには特別な手続きが必要です。このように、日本国籍と永住権の違いについて理解しておくことが重要です。

二重国籍と母国の法律

永住権の取得後も母国の国籍や義務は変わりません。そのため、二重国籍の問題や母国の法律（兵役義務等）を考慮しながら生活する必要があります。

まとめ

特定技能から永住権取得への道は、多くの時間や労力を要しますが、晴れて永住権を取得すれば、業務内容や在留期限にとらわれることなく、日本で安定した生活を送ることができます。

特定技能外国人の存在は、日本の経済成長や出生率向上に期待が高まる一方で、円安の影響により日本での就労メリットが低下し、他のアジア諸国に人材が流出している現状も見逃せません。今後、選ばれる国となるためにも、外国人材の確保や労働環境の整備が急務となっています。

双方がより良い共生社会の実現に向けて持続的に取り組むには、外国人労働者自身も素行不良による永住資格取消のリスクを考慮し、また企業側も雇用している外国人労働者の永住意向を早期に把握し、適切な支援を行うことが重要です。

１．特定技能1号で雇用した外国人の5年後について

特定技能は、日本の深刻な人手不足を解消するために2019年4月に創設された在留資格です。
特定技能1号は、特に労働力が不足している12の特定産業分野において、即戦力となる専門性や技能を持つ外国人材を受け入れることを目的としています。(入管法が改正され、今後16分野になります) この在留資格では転職も可能なため、複数の企業で働くことができますが、在留期間は最長5年に限定されており、5年を超えての継続雇用は現時点では認められていません。 5年間もあれば、仕事に慣れ、安心して作業を任せられるようになる頃です。もし外国人を無期限で雇用できるようになれば、企業は優秀な人材を長期的に育成でき、外国人にとっても日本で長く働き続けることが可能になります。さらに、要件を満たせば家族と一緒に日本で生活することもできるでしょう。
これらを踏まえ、本記事では特定技能1号で雇用した外国人の5年後について、それぞれのケースごとに解説していきます。

1-1　5年の在留期間満了で帰国するケース

帰国する理由として最も多いのは、「母国にいる家族の意向や自身の結婚」です。また、「日本で習得した就業スキルを母国で新たなキャリアとして活かしたい」、「日本へ出稼ぎ目的で来たものの、円安の影響で日本での就労メリットが感じられなくなったため」といった理由が挙げられます。

1-2 特定技能2号へ移行するケース

2022年12月14日に第1回 特定技能2号は、特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。この在留資格を取得すると5年の在留期間に上限が無くなり、一定の要件を満たすことで10年を超えると永住権の申請が可能になります。また、家族帯同も認められ、配偶者や子どもを本国から呼び寄せ、日本で一緒に生活することもできます。企業側にとっても、長期的な人材確保と育成が見込めるため、戦略的な雇用計画が立てやすくなります。
特定技能2号の取得には、11の特定産業分野（介護分野を除く）ごとに設定された試験に合格し、さらに各分野で定められた実務経験を積む必要があります。しかし、多くの外国人が日本で長く働くことを希望する一方で、特定技能1号と比べると特定技能2号の試験は難易度が高く設定されています。そのため、試験に合格するためには、事前に要件を把握し、5年間の在留期間内に目標を達成するキャリアプランを立てることが重要なのです。

1-3　日本人または永住者の配偶者になるケース

日本では、日本人または永住・定住者の在留資格を持つ外国人と結婚することで、配偶者ビザを取得することができます。
特定技能1号を配偶者ビザへ変更するメリットとしては、5年の在留期間に上限が無くなること、就労制限が無くなること、さらに、一定の要件を満たすことで10年を超えると永住権の申請が可能になることが挙げられます。

※特定技能1号は技能試験に合格した特定の職種でしか働けませんが、配偶者ビザでは職種や時間に制限がなく、受入れ機関も任せる業務の分野や区分が広がります。

1-4　介護福祉士の資格を取得するケース

国家資格である介護福祉士を持つ外国人は、特定技能1号では行えない訪問介護なども業務の制限なく行うことができます。また、介護や介護の指導を行う業務に従事するための在留資格、いわゆる介護ビザを取得することも可能です。
特定技能1号を介護ビザへ移行するメリットとしては、5年の在留期間の上限がなくなり、介護福祉士としての活動に従事する限り、日本で永続的な就労が認められることが挙げられます。さらに、一定の要件を満たすことで10年を超えると永住権の申請が可能になり、家族帯同も認められます。しかし、介護福祉士を目指す外国人にとって、介護に関する専門的な日本語が随所に見られる試験は難易度が高く、独学での合格は難しいでしょう。したがって、介護施設では外国人介護士への試験対策サポートが重要であり、それが人材の定着に繋がります。
介護福祉士の受験資格としては、特定技能1号からの移行には3年以上の実務経験と介護福祉士実務者研修修了が必要です。資格取得までの期間や登録手続きを考慮すると、介護ビザへの移行には4～5年を見込むのが適切でしょう。

1-5　技術・人文知識・国際業務ビザを取得するケース

就労ビザの一つである技術・人文知識・国際業務ビザは、（略称：技人国ビザ）は、外国人がこれまで学んできた知識や仕事で培ってきた経験、母国の文化や言語に関する知識や技術を日本へ還元することを目的とした在留資格です。
技人国ビザは、自然科学や人文科学などの専門知識、そして外国の文化に関する知識が必要な業務に従事する外国人に与えられます。
特徴として、5年の在留期間の上限がないため、実質無期限滞在が可能と言えるでしょう。家族の帯同も認められるため、非常に人気がある在留資格です。ただし、本国から家族を日本に呼び寄せるには、家族滞在ビザを取得する必要があります。さらに、10年以上日本に居住し、5年以上就労ビザで活動し、安定した収入や資産を証明できる場合において、永住許可の申請も可能です。
技人国ビザを取得するには、就職先の業務内容に関連する学歴（大学卒など）や実務経験が必要です。学歴が満たされない場合、技術・人文知識では10年以上の実務経験、国際業務では3年以上の実務経験が求められます。

２．まとめ

特定技能外国人は企業にとって貴重な戦力であり、今や現在の日本にとって欠かせない人材です。特定産業分野の拡大に伴い、今後も特定技能外国人の需要は高まるでしょう。
日本での無期限雇用を目指すことは簡単ではありませんが、特定技能外国人に長く働いてもらうためには、企業の体制作りや意識改革が重要な課題となります。一方、日本の出生率は全国平均で過去最低の数字を記録しており、将来の働き手が確実に少なくなることは否定できません。
このように、日本社会にはまだ多くの課題が残されており、現在は制度を変える過渡期にあると考えられます。外国人と日本人が国籍を超えてより良い関係を築きながら多文化共生を推進していくことを期待しています。
当送り出し機関は、特定技能外国人の採用に関わるすべての方々の悩みを解消するために活動しておりますので、お気軽にお問い合わせください。

１．技能実習法等改正法案（育成就労法法案）の分析について

1-1　日本ではどのくらいの外国人が働いているのか

現在、在留外国人の数は322万人に達し、1年間では22万人が増加しています。
これは茨城県の人口を上回るほどの外国人が日本で働き、群馬県の太田市や宝塚市、佐賀県の佐賀市と同じくらいの人口が毎年増加しているというイメージです。
このように着実に増加する外国人雇用において重要な役割を果たす制度が、「技能実習」と「特定技能」です。

1-2　制度見直しの進行・最終報告書の位置付け

2022年12月14日に第1回 有識者会議が開催され16回にわたり議論を重ねた後、2023年11月30日に最終報告書が提出されました。2023年12月14日および21日に与党である自民党と公明党からも意見が上がり、政府は最終報告書と与党の提言を考慮したうえで2024年2月9日に政府方針を決定します。さらに2024年3月15日に閣議決定が行われ、同日に法案が提出されました。なお政府は、有識者の方々に技能実習や特定技能の改革に関する意見を求め、これに基づいて改正を進める方針を取っています。

現在、通常国会の会期（2024年1月26日～6月23日まで）であることから、この期間中に法務委員会などで審議が行われる予定です。この法案が成立した場合、施行は3年以内に行われる見込みなため、例えば6月に成立した場合、2027年6月に施行されるでしょう（キリの良いところで考えると2027年4月頃になる可能性が高い）。したがって3年間で法案の施行に向けた準備が進められ、育成就労制度が導入されることになります。また、2024年3月29日に閣議決定と並行して2024年3月31日までの人数枠設定がありました。そこでは新たに5年分の82万人枠が設定され、運用開始は2024年4月1日からです。人数枠設定は産業分野ごとに設定するため、産業分野を追加する場合はこの段階で追加する必要があります。

1-3　追加・拡大された産業分野について

新たに追加された4分野は、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業です。そして3業務区分が10業務区分に拡大されたのは、工業製品製造業、電気電子産業機械、素形材産業です。さらに飲食料品製造業（スーパーのバックヤード等）の産業分野も82万人枠、16産業分野に拡大されています。
今回の改正第1陣で対応できなかった産業分野については、概ね育成就労を始める際に人数枠の見直しが必要なため、並行して産業分野の追加についても議論することになるでしょう。産業分野の追加を他の時期に行うと人数枠とのズレが生じてしまい再び人数枠の見直しが必要になる可能性があります。したがって2027年の育成就労が開始されるタイミングで新たな産業分野の追加が再び行われるのではないでしょうか。さらに実現した場合、産業分野は130～140万人枠、育成就労は50～60万人枠で開始するものと考えます。

1-4　育成就労の運命論について

育成就労制度の運命論とは、育成就労という在留資格が背負う運命や制約に関する理論や考え方を指したものです。この運命論を紐解くには、2019年4月に創設された特定技能1号と特定技能2号の入管法改正が重要な役割を果たしています。

まず2019年4月に創設された特定技能2号という在留資格は、特に目新しいものではありませんでした。なぜならあくまでも高度専門職、技人国、介護、技能、経営管理の横に、同じレベルでもうひとつ在留資格を増やしたに過ぎず、従来の専門的・技術的分野とレベル的には変わらないからです。これらはすでにスキルを持っている人材ということになります。
では、2019年4月に創設されたもので何が目新しかったかというと、特定技能1号が創設されたことです。特定技能1号の特筆すべき点は、スキルの基準を下に広げたことです。従来スキルを持っている人だけが認められていましたが、セミスキルや中級の技能を持つ人々も専門的・技術的分野として認められるようになりました。専門的・技術的分野の幅を下に広げたということです。しかし2019年4月に超えなかったのは、技能自習についてです。非専門的・技術的分野ではない、技能実習には手をつけなかったというのが2019年4月の入管法改正です。

今回の改正で変更されるのは、専門的・技術的分野ではない技能実習を、育成就労に変更する部分です。専門的・技術的分野ではない分野に今回は手を入れるということです。

実は専門的・技術的分野と非専門的・技術的分野には大きな違いがあります。

まず第9次雇用対策基本計画には、専門的・技術的分野の労働者は積極的に受け入れていく方針が示されています（第9次雇用対策基本計画は旧雇用対策法の改正によって解消されましたが、これは最新の基本計画です）。同じく出国在留管理基本計画の中でも、日本の経済社会の活性化に資する専門的・技術的分野の外国人については積極的に受け入れていく方針が示されています。したがって特定技能1号についても積極的に受け入れていくということです。
一方で第9次雇用対策基本計画の中でも、非専門的・技術的分野の労働者の受け入れについては「慎重に対応する必要があり、出入国在留基本計画においても幅広い観点からの検討が必須であり、この検討は国民的コンセンサスを踏まえつつ行われなければならない」と示されています。すなわち、従来日本が行ってきた外国人雇用政策からすれば、育成就労の非専門的・技術的分野の水準で留まる労働者は受け入れることができないということ、そして現在、40万人もの技能実習生を受け入れていることについては、あくまでもインターンや国際貢献の一環であり労働者の受け入れではないという趣旨なのです。しかし、この育成就労は明らかにスキルディベロップワーカー（就労者）ですから、非専門的・技術的分野で就労人材を受け入れるためには、育成就労という制度は、あくまでも専門的・技術的分野である特定技能1号の人材輩出が目的であることから長期間育成就労の中で働き続けるわけではない、すなわち受け入れが可能というロジックを作らなくてはなりません。このロジックに基づいて導き出される育成就労の運命論というのは、特定技能1号の人材育成・輩出する制度ですので、特定技能1号における仕事内容や基本的な制度は特定技能と共通しています。
※第9次雇用対策基本計画や出入国在留管理基本計画に記載されています。

1-5　育成就労制度における関係者の相関

【技能実習制度の流れ】

①技能実習生の候補者が日本で働くことを希望した場合、職業能力や言語の訓練を提供してくれる送り出し機関と契約する
②日本側の受入企業（実習実施者）は、実習の実施方法について監理団体と契約を結ぶ
③監理団体が技能実習法27条に基づき実習生と実習実施者の間で技能実習職業紹介事業を行う

【育成就労制度の流れ】

①育成就労外国人が日本で働くことを希望した場合、送り出し機関を通じて監理支援機関と契約を結ぶ
②監理支援機関は、育成就労実施者と育成就労外国人について雇用契約の成立の斡旋を行い、育成就労法27条に基づき育成就労職業紹介事業を行う（雇用契約は育成就労計画認定を受けた条件に基づいて成立し、雇用条件は計画に記載された内容に従う）

【監理団体の主要な機能】

2017年4月1日以降、無料職業紹介事業の許可申請で行われていましたが、監理団体の許可が認められたことで、技能実習職業紹介事業という特別な職業紹介については監理団体が行えるようになりました。すなわち監理団体は実習生と実習先のマッチングを行えるようになったのです。

• 技能実習生と職業紹介について雇用契約の成立の斡旋やマッチングを行い、それに応じた技能実習計画認定を、機構を通じて受けた後に支援を提供する
• 計画認定を受けて実際に雇用契約が発効し実習が開始されると監理団体は実習監理を行う（初年度は月に1回の定期訪問、2年目以降は3ヶ月に1回の監査）

※監理団体の機能や計画認定に関しては、入管庁と厚生労働省が共同管理している技能実習機構に業務を委託している
※送り出し機関の許可に関しては、各送り出し国政府が政府認定の送り出し機関かどうかの確認や許可を付与している（送り出し国政府と日本政府は、MOC（合意文書）を通じて協力している）

２．制度見直しの進行・最終報告書の位置付け

2024年3月15日に育成就労法法案が公表されたことで様々な事項が明らかになりました。
新しい法律を作るのではなく技能実習法を改正して育成就労法に移行することで技能実習法がどのように変化するのか、そして各構造について解説していきます。

2-1　技能実習法の変更

人材紹介会社が募集した登録者の中から、企業からの依頼に沿う登録者を紹介するサービスです。
幅広い職種・業種を取り扱う「総合タイプ」、特定の専門職種・業界に特化した「専門タイプ」があります。
多くの人材紹介会社はこの形態のため、人材紹介会社サービスの種類について詳しく記述がない場合は一般紹介・登録型のケースが多いです。

【規定の変更】

• 第1章　総則…1条～7条に加えて、7条の2（分野別に関する方針の策定についての条文）が追加された
• 第2章　技能実習…技能実習が育成就労に変更された
• 第3章　外国人技能実習機構の組織に関する規定…外国人技能実習機構が外国人育成機構に変更された
• 8条～22条　技能実習計画…8条以下の技能実習計画が育成就労計画に変更された。さらに23条以下の監理団体が監理支援機関に変更された
• 46条～49条　技能実習性の保護やパスポート（預かってはいけない等）…46条以下の技能実習生の保護が育成就労外国人の保護に変更された

以上の規定が改正されることで、正式名称が変更されます。

変更前の正式名称：外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習性の保護に関する法律（技能実習法）
変更後の正式名称：外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律（育成就労法）

2-2　育成就労法の変更

【規定の変更】

• 第1章　総則…目的規定に育成就労産業分野における人材確保が追加された（技能等の一定による国際協力の推進は削除）
• 32項…基本理念の変更に伴い、技能実習法で設けられていた、「技能実習は労働力の受給の調整の手段として行われてはならない」いわゆる受給調整手段としての利用禁止の条項が削除された

育成就労法が導入されても“基本的な構造は変わりません”
とはいえ転籍のメカニズムや職種の対応などの実務的部分は変更されます。

【定義の変更】※重要な部分のみ抜粋

技能実習制度		育成就労制度
技能実習		育成就労
企業単独型技能実習		単独型育成就労 ※産業分野外については、おそらく企業内転勤2号（新設）の枠組みで行われる
		育成就労産業分野（新設）
団体監理型技能実習		監理型育成就労
		労働者派遣等育成就労産業分野（新設） ※派遣が可能になった
技能実習生		育成就労外国人
企業単独型技能実習生		単独型育成就労外国人
団体監理型		監理型育成就労外国人
技能実習実施者		育成就労実施者
実施者（単独型）		単独型育成就労実施者
団体監理型		監理型育成労実施者
実習監理		監理支援
監理団体		監理支援機関

2-3　育成就労の計画について

今回の改正では、育成就労外国人ごとに育成就労計画を作成し、かつ機構の認定を受ける必要がある部分は変更されていません（計画型の在留資格）。転籍に関する部分については転籍する場合と一度本帰国してから再度来日する場合の2つのパターンが設けられ、新規の育成計画の場合は転籍時の育成計画の認定または再度来日時の育成計画の認定が必要になります。また、育成就労実施者について変更を希望する場合は変更申請が認定される構造になっており、さらに転籍時の要件や移動費用、送り出し機関との費用分担なども計画認定の中に組み込まれています。なお転籍を希望する場合の申請先は、技能実習機構、監理支援機関、または育成就労実施者のいずれでも構いません。ただし受理した側は各関係者に通知しなければならず、これを怠ると罰金の対象になるため注意が必要です。

2-4　監理支援機関の許可基準について

①本邦の営利を目的としない法人であって主務省令で定めるものであること
②監理支援事業を適正に遂行するに足りる能力を有し主務省令で定める基準に適合しているものであること
③監理支援事業を健全に遂行するに足りる財産的基礎を有するものとして主務省令で定める基準に適合しているものであること
④個人情報を適正に監理し、並びに監理型育成就労実施者等及び監理型育成就労外国人等の秘密を守るために必要な措置を講じていること
⑤監事その他法人の業務を監査する物による監査の他、監理型育成就労実施者と主務省令で定める密接な関係を有しない者であって、職務の執行の監査を公正かつ適正に遂行することができる知識又は経験等を有すること、その他主務省令で定める要件に適合するものに、主務省令で定めるところにより、役員の監理支援事業に係る職務の執行の監査を行わせるための措置を講じていること。
⑥外国の送出機関から監理型育成就労の対象となろうとする外国人らの監理型育成就労に係る求職の申込みの取次ぎを受けようとする場合にあっては、外国の送出機関との間で当該取次ぎに係る契約を締結していること
⑦前各号に定めるものの他、申請者が、監理支援事業を適正に遂行することができる能力を有するものであること

気になるポイント

• 一般特定の区分がなくなった代わりに外部監査の義務が課せられている
• 斡旋に関しては、育成就労法27条に基づき育成就労職業紹介事業として行われるため、監理支援機関がマッチングを行う構造は変化していない
• 監理費の徴収に関しては、育成就労法28条に基づいて行われる等、基本的な部分は変化していないが実務上の関心事は主務省令に委ねられている
• 技能実習評価試験が育成就労評価試験に変更されている

今回の改正では、産業分野ごとに枠が設定されるため、枠を超えた場合の対処も考慮されています。具体的には育成就労計画の認定を停止する扱いになりますが育成就労の本質は変わらないでしょう（条文8条～56条）。
以上のことから、営利目的を持たないことや外部監査人の義務については理解できましたが重要な部分に関しては未定のままです。

2-5　育成就労制度の人材育成の内容

育成就労制度では段階的に日本語能力を習得していくことが必要です。
就労開始前には、N5または相当講習、育成就労1年経過では、基礎級とN5の取得が求められます。
育成就労2年目を終了すると3年目の終了までには技能検定3級の合格または特定技能1号評価試験の合格とN4の取得が求められます。これらの条件を満たすと特定技能1号に移行することができるのです（運命論の目的達成）。
さらに8年経過すると特定技能2号の可能性が見えてくるのですがこの段階では、N3の取得と技能検定1級の合格が求められます。

• ポイント1　日本語能力

一部の業種、例えば外食業や漁業などには日本語能力に対応する部分が存在しないとされますが、他の業種にはこのような対応がないため、段階的な日本語能力の習得が確実に測定されていると言えるでしょう。

気になる点として、1年経過した時点で試験に合格できなかった場合、次の段階へ移行できるかどうかについて明確な決定が出ていないことです。1年経過した時点での浪人について明確に記載されていないことや有識者会議の議論を推測すると3年目時点での浪人が可能になるかもしれません。

• ポイント2　職種

技能実習制度と特定技能制度ではそれぞれ職種の考え方が存在します。

技能実習制度に関する職種の考え方は、仕事の内容だけを重視し産業分野を考慮するという発想はありません。具体的には「どのような職種なのか」、「明確な職種作業があるのか」という職種と作業の観点で受け入れが可能でした。

特定技能制度に関する職種の考え方は、仕事の内容は業務区分として定められています。さらに産業分野ごとの受け入れ枠や産業分野ごとに不足している人材を確保するという観点も考慮されます。

2-6　産業分野の概念

産業分野と仕事の内容が一致しなければ特定技能の受け入れはできません。このように特定技能と育成就労は同じ考え方を共有しています。

特定技能の産業分野の中に育成就労産業分野が置かれることが法案で明らかになりました。
※特定産業分野のうち、外国人にその分野に属する技能を本法において就労を通じて習得させることが相当であるものは主務省令で定める分野となります。

さらにその中に、労働者派遣等育成就労産業分野として派遣ができる育成就労産業分野が設けられることになりました。すなわち労働者派遣が認められる分野が設定されるということです。
※育成就労産業分野のうち、外国人にその分野に属する技能を本法において就労を通じて習得させるにあたり、季節的業務に従事させることを要する分野であって、当該技能を労働者派遣等による就労を通じて習得させることができるものとして主務省令で定める分野となります。

最も外側は特定技能の産業分野であり、その中に育成就労産業分野が含まれ、さらにその中に労働者派遣と育成就労産業分野が位置付けられる構造となります。しかし基本的な構造は理解できたものの、具体的な産業分野については不明です。

2-7　特定技能制度の歩み

現在の産業分野は、2019年3月29日に閣議決定され、追加されることになりました。
一方で特定技能は、2018年12月4日の入間法改正によって導入され2019年4月1日に開始されました。当初は14産業分野34万人枠が設けられていましたが、2022年4月26日に3産業分野に分かれていた製造業の素形材、産業機械、電気・電子は1産業分野に、並行して業務区分も19業務区分に統合されました。この統合により人数枠も3万2450人枠に変更され、2022年8月30日には人数枠の再配分が行われました。これは製造業の素形材、産業機械、電気・電子が人数枠を超えたためです。全体の人枠数は34万人枠のままですが、受け入れが進んでいない分野から進んでいる分野へ枠を移動し、各産業分野の枠の見直しを行いました。その際、農業の枠数だけが変更されていません。また、人数枠の見直しに加えて業務区分も細分化されました。例えば製造業の機械金属加工、電気電子機器組立、金属表面処理が19業務区分から3業務区分に統合され、同じく建設業も19業務区分から3業務区分に統合されています。そして、2023年6月9日に特定技能2号の追加が閣議決定され、建設業において一部対象の造船・舶用工業とこれまで対象外だった業務区分が追加されました。また、介護業を除く部分については特定技能2号が追加され、2024年3月29日に4産業分野の追加と2産業分野の拡大、そして人数枠の見直しが行われました。
素形材、産業機械、電気・電子は工業製品製造業に変更され、3業務区分が10業務区分に拡大されました。造船・舶用工業は6業務区分が3業務区分に統合され、追加について国交省分野として自動車運送業3業務区分2万4500人枠、鉄道業5業務区分3800人枠が追加されました。その際、飲食料品製造も拡大されています。なお、農林水産省分野として林業・木材がそれぞれ1000人枠に拡大され合計82万人枠となっています。

2-8　特定技能1号の産業分野まとめ

【変更箇所】（重要な部分のみ抜粋）

工業製品製造業は10業務区分に変更され、紙器段ボール箱製造、コンクリート製品、RPF（再生可能な木材繊維）、陶磁器、印刷製本、紡織縫製などが追加されました。さらに工業製品製造業、すなわち製造分野と飲食料品製造の産業分野の該当性に関しては日本標準産業分類が使用されています。この日本標準産業分類とは、企業が協議会に加入する際に必要とされる出荷額の基準を示します。したがって、4桁の番号で表示される工場出荷額が一定の基準を満たしているかどうかを確認することが求められ、この基準を満たさない場合、特定の分野に受理されない可能性があるため、この日本標準産業分類も追加されたものと思われます。追加されるという意味では飲食料品製造がまさにその部分です。上乗せ基準告示で定めている事業所に関しては日本標準産業分類に基づいており、スーパーマーケットのバックヤードは飲食料品製造に追加されました。
造船舶用工業は3業務区分に変更され、造船、舶用機械、舶用電気電子機器が追加されました。さらに自動車運送業も追加され、トラック、タクシー、バスの3業務区分が含まれています。それぞれに対して特定技能1号評価試験と第1種運転免許が必要なうえ、バス、タクシーには第2種運転免許も必要です。なお日本語能力に関しては、トラックはN4、バスはN3が必要です。
鉄道分野は5業務区分に変更され、機動整備、電気設備、車両整備が追加されました。車両製造に関しては、中分類31輸送用機械器具製造のうち鉄道製造については解禁され運輸係員となっています。日本語能力に関して運輸係員以外はN4、運輸係員はN3が必要です。それぞれに特定技能1号評価試験と製造部分については技能検定3級が適用されます。
林業木材は、1業務区分の林業と1業務区分の製材が追加されています。

2-9　職種・作業、産業分野・業務区分について

上乗せ基準告示が改正された場合、5611総合スーパーだけでなく5811食料品スーパーが追加されるでしょう。したがって食品系スーパーマーケットのバックヤードで行われている洋菓子や和菓子の製造なども特定技能により5年間の受け入れが可能になります。

飲食料品製造は基本的に何でもできるということでかなり細分化されています。繊維・衣服に関しては、縫製と紡織が追加されたため、工業製品製造業として網羅されました。製造業においても工業製品製造業として4桁の番号が追加されるでしょう。このように日本産業分類さえ該当すれば認められる範囲が拡大されているため、その他の分野にあった、印刷製本、紙器段ボール箱製造、陶磁器、コンクリート製品、RPFの追加にも期待ができます。他には、鉄道の敷設整備や鉄道車両整備、木材加工なども鉄道と木材に追加されるでしょう。
残る職種問題としては、家具、強化プラスチック、リネン、ゴム、ボイラーメンテナンスと1年職種があります。特に工業包装は、技能実習では仕事の内容だけを考慮するため、例えば梱包だけを行っている場合でも工業包装に該当しますが特定技能では製造業に分類されるため、梱包対象の製品を作っていない場合は特定技能の対象外となります。これは自動車も同じです。

３．転籍について

3-1　育成就労法案における計画認定の種類と認定基準

育成就労計画の認定基準には、新規の認定、転籍時の認定、再認定の3つのパターンがあります。新規の計画認定申請に対する基本的な認定基準は共通していますが、転籍時には特定の条件が必要です。なお、移籍金や送り出し機関との費用分担に関する話題は、基本的にこの認定基準の中に含まれます。
例えば送り出し機関の費用分担については、「外国の送り出し機関からの取次ぎを受けた外国人にかかるものである場合は、当該外国人に支払った費用の額が、育成就労外国人の保護の観点から適切なものとして主務省令で定める基準に適合していること」が求められます。

転籍の要件は、原則3年以内、かつ同じ仕事であることは共通しています。ただし本人意向の転籍の場合は、①1年以上2年以下であること②産業分野で定められている期間就労したこと③日本語と技能試験に合格していること④育成就労の実施に関する実績、育成就労外国人の育成にかかる費用の負担能力その他育成就労適正に実施するための必要な事項に関して主務省令で定める基準に適合していること（移籍金支払いの資力基準）、これらの基準を満たせば計画認定が行われるという構造です。

再度の認定は、計画の取り消しになった場合、もしくは2年以下で一度帰国する場合に発生します（2年以下で帰国する場合は特定技能3号の適用がありません）。これは2年以下で一度帰国し、別の産業分野に移る場合に計画をやり直すことができる制度設計です。
また、計画認定を受けた後に実施者の影響で一時的に計画が取り消された場合や別の場所で計画認定を受ける場合も再度の計画認定が行われます。なお転籍の要件や移籍金の取り扱いについては、計画認定基準の中に明記されています。ただし、これらの内容は基本的に主務省令によって定められているため、残念ながらこれ以上の詳細は分かっていません。

3-2　転籍のメカニズム（監理型育成就労）

・育成就労外国人が現在の実施者（育成就労を提供する組織）を変更したい場合の手続きについて

申請先は、育成就労機構、監理支援機関、直接雇用主（育成就労実施者）のいずれに対しても行えます。
例えば監理支援機関が申請を受理した場合は、育成就労機構と実施者にも通知しなければなりません。または実施者が申請を受理した場合は、監理支援機関と派遣先にも通知します（共同で実施している場合）。このように各関係者間で通知が行き来し、情報が共有されます。そのうえで監理支援機関が雇用契約の成立の斡旋、育成就労職業紹介事業でマッチングを行い、次の計画認定を受けて転籍が可能となります。ただし、通知や届け忘れは罰則の対象となるため、事前に事務的な対策を講じることが重要です。

3-3　育成就労法法案の概要

・条文の第3章（第57条～第102条）

技能実習機構が再編され新たに育成就労機構となります。権利と義務については育成就労機構が承継し、機構実施職業紹介事業を行うことになります。これはハローワークや地方運輸局と連携し、転籍の支援を行うということでしょう。特定技能者に関しては、相談対応や情報提供、援助業務も行います。罰則については、転籍を受理した後の届出義務違反、通知義務違反には30万円以下の罰金が科されます。

3-4　未定な重要論点

転籍のメカニズムや計画認定の基準は理解できましたが、重要な論点で未定な部分も多く存在します。

育成就労産業分野、労働者派遣と育成就労産業分野、入国後講習の有無や内容、法人ごとの人数枠、移籍金の方法、訪日費用の分担方式、転籍時のやむを得ない事情、本人意向転籍の雇用期間の上乗せの有無、本人意向転籍の日本語・技能の上乗せの有無、監理支援機関の許可の具体的な内容　等
※現状、主務省令で定められている

3-5　技能実習と育成就労の制度比較

※1　技能実習機構は外国人育成就労機構に変更されます。
※2　技能実習計画は就労計画に変更されます。

3-6　経過措置（施行日を2027年4月と仮定した場合）

施行の準備期間中は、技能実習の受け入れが可能です。この期間に入国した場合、原則2号の終了まで滞在が許可されますが3号に移行できるかどうかは主務省令に委ねられているため分かりません。ただし、施行日に技能実習を実施中だった場合は2号まで移行することができます。
問題は仕掛り中のものです。仕掛り中とは、計画認定申請中、計画認定されたが在留資格認定証明書の交付申請前の状態のもの、そして在留資格認定証明書の交付申請中のものをいいます。これらの仕掛り中のものについては、3ヶ月以内に全てが揃った状態で入国すれば問題がないように整理されました。したがって3ヶ月以内に入国した場合、2号まで（3年間）は滞在が許可されます。概ね2030年まで技能実習生がいると考えられ、それらの方々は従来通りの在留資格「技能実習」が継続できることになります。

3-7　まとめ

〇基本的な制度構造が判明した

• 育成就労法法案が提示されたことで、制度の骨子が判明した。
• 育成就労計画や監理支援機関等、技能実習制度で採用された雇用許可制類似の制度に特定技能制度の職種の考え方が取り組まれた制度となっている。

〇重要な論点が主務省令に委任されている

• 入国後講習の有無や内容、移籍金の方式、訪日費用負担の方式、監理支援機関の要件等、重要部分が主務省令に委任されている。
• 引き続き、主務省令の内容を注視する必要がある。

4．技能実習法等改正法案（育成就労法法案）Q&A

①育成就労制度の転職制限の年数と要件について

転職要件に関する年数は、育成労働計画の認定基準で制限されています（1～2年間の就労が必要）。ただし具体的な産業分野や期間については、主務省令に委ねられているため現時点では未定です。

②転籍の初期費用負担について

具体的な初期費用については、主務省令に委ねられているため現時点では未定です。

③育成就労制度と特定技能制度の適用職種の変化について

特定技能の特定産業分野の中の一部を育成就労産業分野として扱うことになりました。仕事の考え方としては、特定技能に合わせるということが明確になりましたが、特定技能のうち育成就労の産業分野として扱う部分については未定です。育成就労の産業分野として扱わない可能性が高い分野は閣議決定で追加された自動車運送業です。

④監理育成機関許可要件、申請方法等について

外部監査人は置かなくてはならないことは明確になりましたが主要な部分については、主務省令に委ねられているため現時点では未定です。

⑤育成就労の斡旋業務は民間に開放されるのか

株式会社が育成就労の斡旋業務ができないことが確定したため、民間には開放されません。

⑥技能実習の介護固有要件について

主務省令に委ねられているため現時点では未定です。

⑦育成就労中に試験に合格すればいつでも特定技能1号に移行できるのか

試験に合格し、かつ転籍の要件を満たせば特定技能1号に変更できると考えられます。

⑧パブリックコメントの最短開始時期について

年内には実施される可能性があります。おそらく4ヶ月程度で実施されるでしょう。

⑨自動車部品プラスチック成型などは職種に入るのか

4桁の番号がプラスチック成型のものは該当します。ただし、4桁の番号が31から始まる輸送用機械器具製造の部品に該当したものについては該当しません。したがって4桁の番号次第です。

⑩監理支援機関の許可要件には外部監査人の設置のみと表現されているが、今後新たな許可要件は出るのか（企業数、職員数、通訳数、資産など）

出る可能性があります。特定技能2号での監理支援機関としての組織要件については、主務省令で定められると考えられます。

⑪育成就労制度の施行までに飲食料品製造分野と水産加工業の区別を検討中とのことだが、新たな分野での追加が検討されているのか

水産加工業が新たな産業分野として追加される可能性があることを意味します。飲食料品製造分野と水産加工業を産業分野として区別する議論の背景には、低賃金の水産加工業を飲食料品製造分野にまとめたことで、他の分野に人材が流出する可能性があるという問題があります。実際に区別されるかどうかは未定ですが業務区分としてではなく産業分野として別の扱いになるかもしれません。

⑫従来の監理団体と送り出し機関との間で締結された協定書は無効とされ、新たに協定書を締結することになるのか

通常、技能実習に限定した取次ぎ契約が結ばれていると考えられるため、契約が無効になるわけではありませんが使用されなくなる契約が残ることになります。したがって技能実習の際に協定書が作成されている場合は育成就労に移行する際に再度協定書を締結する必要があります。ただし汎用的な在留資格に関わらず作成されている場合はそのまま使用できる可能性もありますが、育成就労の要件を満たさなければならない場合もあるため、再度契約を結び直すことが望ましいでしょう。

⑬監理支援機関～許可申請～認定までの最適な申請開始日程について（施行日を2027年4月と仮定した場合）

現在、申請から許可までに約6ヶ月かかっているため、最適な申請開始時期は施行日の約1年前程度だと考えられます。

⑭百貨店の食品売場は追加されるのか

総合スーパーと百貨店が同じ日本標準産業分類の番号であれば百貨店の食品売場の裏側での加工も成立する可能性があります。ただし、上乗せ基準告知の改正によって明確化されると考えられます。

⑮自動車メーカーや自動車部品会社は特定技能と育成就労の受け入れはできないのか

31輸送用機械器具製造に分類される事業所での受け入れはできません。ただし汎用性の高い部品である場合や産業機械器具製造に分類されるプラスチックなどの部品については該当します。

⑯グラハン（グランドハンドリング）は社内検定型のまま変更されないのか

グラハンについては評価試験が実施されています。これまでの技能実習は企業単独型のみでしたが特定技能の特定産業分野に指定された場合、育成就労に移行することで通常の試験に加えて育成就労の評価試験も実施されることになるでしょう。したがって企業単独型のみではなくなると考えられます。

⑰育成就労の需要が増加し、特定技能の受け入れペースが鈍化する可能性について（育成就労から特定技能1号までのルートは8年間働けるため、育成就労が特定技能よりも魅力的に映る可能性がある）

労働条件の良い場所では特定技能でも転籍しないことが魅力的に感じるかもしれませんが実際の動向は予測が難しいです。また育成料の事務手続きの増加も懸念されます。したがって特定技能と比較してどちらが促進されやすいかは、主務省令を含めて全ての条件を総合的に考慮しないと判断が難しいです。

⑱産業分野の区分において、住宅建材製造及び飲料・液体用器・ペットボトル製造（プラスチック成型）などは工業製品として含まれるのか

アルミサッシは含まれると示されていたため、日本標準産業分類上では一部の住宅建材が含まれると考えられます。プラスチック成形のペットボトルについては日本標準産業分類を確認しない限り分からないです。住宅建材に関しては、おそらくアルミサッシが含まれます。飲料・液体用器、ペットボトル製造についても日本標準産業分類や上乗せ基準告示が改正されれば、それに基づいて該当するかどうか判断できるでしょう。

⑲外部監査人が行う業務について

現在は3ヶ月に1回の定期監査、年に5回の同行監査が行われていると考えられます。そのため定期監査が行われた後に同行監査が行われる傾向が主流になると思われます。

⑳特定技能制度における支援委託を登録支援機関に限るという内容について、具体的に何が変更されたのか、またこれは企業内製化で一部の支援を委託するということか

従来は入管法で全ての委託を行っていたところが登録支援機関として登録できると示されていました。これにより委託先を登録支援機関に限定する形で改正される見通しです。一部支援を受託するという形で登録支援機関としての登録を受けていれば可能だと考えられます。

㉑転籍の届出期限について

入管法の届出は通常14日で行われることが多いため、おそらくその期間内に行われるでしょう。これも主務省令に委ねられていると思われます。

㉒年金の脱退一時金の要求に対する対応について

それぞれが雇用契約を終了し、困難時届と特定技能雇用契約の終了に関する届を提出します。その後、全ての社会保険を解約し、住民登録を抹消して出国手続きを申請・受理されたら、帰国後に特定技能契約の締結届を提出すれば手続きが完了します。ただし、この手続きに伴い一時帰国の要請が出されると一時帰国のための休暇の取得が必要になります。さらに本気国した際に有給休暇が1回リセットされるかどうか等、様々な考慮が必要です。

㉓育成就労法改正後に在留する技能実習生はどのような法で保護されるのか

従来通りの経過措置として対応されることになるため、育成就労法によって保護されると考えられます。

㉔建設分野におけるJACの受け入れ負担金はどうなるのか

JACでないと分かりません。

㉕育成就労から特定技能に移行する際の1年～2年縛りについては、育成就労法の規定は育成就労から育成就労に移行に関するものであることから、特定技能への変更に関する制限はないのか

従前の法律案では、育成就労の本人意向の転籍要件を満たし、かつ特定技能の試験に合格した場合に変更が可能と示されていることから、この規定は育成就労法の制約ではなく計画型の在留資格に関連するものだと考えられます。計画型の在留資格では、一度計画を立てたらそれを全うしなければならない原則相当性がないのです。入管法第20条の原則相当性がないという部分には、おそらく例外的に相当性を認める場合が転籍の要件、かつ特定技能の合格なのだと思います。まさに法の縛りで条文上明確に縛っている訳ではないものの、おそらくこれは相当性がないという風に処理されるのだと思います。

㉖リネンサプライの特定技能に該当するのか、またどのタイミングで判明するのか

新産業分野の追加がある場合、追加されるかどうかは育成就労の人数枠の設定時に判断されると思います。

㉗転籍時、監理支援機関の変更も可能なのか

おそらく可能です。

㉘今後、建設材料の溶接は該当するのか

具体的な職種作業が不明なため回答できません。

㉙移籍金について

本人意向の転籍時に発生する費用です。転籍先（新しい雇用主）が転籍元に支払う育成等の負担費用であり、初めて雇用した人の育成にかかったコストなどのことです。相場などの詳細は、主務省令に委ねられているため現時点では未定です。

㉚外国人が送り出し機関に支払う金額は誰が決定するのか、また金額に関する規制はあるのか

送り出し国ごとに規制があります。例えばベトナムの場合は日本での労働賃金3ヶ月分等（年数による）。規制の範囲内であれば契約によって金額が定められると考えられます。

㉛産廃、リサイクル業の追加について

特定技能の産業分野に新産業分野を追加する場合、まず業界団体が検討し、人手不足対策が必要と判断されれば、諸官庁に要請を行います。その後、諸官庁が必要性を認めると、制度所管省庁から法務省に対して要請が行われ制度が作成されます。

㉜監理団体として認可されている一般社団法人は、育成就労施行後の監理支援機関としても許可されるのか

おそらく6法人が旧法令下で運営されていた実績がありますが、それが維持されるかは微妙なところです。許可を取り直す必要があるため、具体的な見通しは分かりません。

㉝閣議決定などの情報参照先について

閣議決定の内容は入管庁のウェブサイトに掲載されています。

㉞育成就労制度に移行後、企業側（受け入れ機関）が外国人の雇用を継続したくない場合、監理団体などに転籍先を探してもらうことは可能か

非自発的離職者の要件が育成就労制度に適用されるどうかは不明ですが、少なくとも特定技能に該当する職場では通常非自発的離職が発生しません。そのため育成就労についても同様の適用が考えられます。したがって合意によって退職してもらうしかないかもしれません。有期雇用であることも考慮すれば非常に難しいと思われます。

㉟構内請負製造業で仕入れがなく協議会に参加できない場合、育成就労の受け入れはできないのか

協議会に参加できない場合、おそらく育成就労も不可能です。構内請負製造業であっても仕入型から仕入出荷型に変更し、工場出荷額を発生させないと難しいと思います。

㊱育成就労は協議会への加入義務があるのか

あると思います。今後の動向を迅速に把握するためには主務省令を注視することが重要です。
基本的に省令は、入間庁や厚生労働省のウェブサイトで公表されるでしょう。

㊲転籍時、監理支援機関の変更が可能になった場合の送り出し機関との新たな取次契約について

取次契約は、主に国外での職業紹介を基にしており、海外に求職者がいて日本に求人がある場合に成立します。したがって国内での転籍の場合、取り次ぎ契約は不要です。ただし現地との連絡調整として送り出し機関の調整が必要となる場合がありますが取り次ぎ契約は必須ではありません。転籍時に監理団体を変更すると、おそらく送り出し機関も変更され、送り出し監理費の支払いが停止される可能性があります。

㊳引っ越しなどの作業は運送業に分類されるのか

一般的には郵送業者などの緑ナンバーを持つ道路運送法上の輸送事業者であれば対象となります。
引っ越しについては、貨物として運送することが多いのであればトラックドライバーに該当する可能性があります。道路運送法に基づき緑ナンバーを持つ事業者が対象であり白ナンバーの場合は適用されません。

㊴認定取消や育成就労の在留資格の在留資格失効の場合、どのようなケースを想定しているのか

帰国している場合です。例えば“農業での適合性が低いことに気付き1年半で農業の育成就労を中断し帰国する”このような場合に育成就労の資格が失われます。2年以内に育成就労を再開しようとする場合は異なる職種を選択し、かつ3号の適用もないため、新たな産業分野での育成就労が可能です。

㊵港湾作業（荷役を運ぶ仕事）は、特定技能に該当するのか

現状は該当していないが、物流業は様々な産業分野での追加が検討されているため、港湾の業界団体で決議し、特定技能の必要性を、国土交通省を通じて法務省に要請を行えば追加される可能性があります。

㊶技能実習経験者も育成就労に参加できるのか

技能実習経験の期間が育成就労期間とみなされるため、通常3年間経験している場合は参加できません。ただし技能実習中に妊娠などの理由で途中帰国し、後日再度参加する場合には参加できる手当てが設けられています。

人材不足が深刻な12分野14業種を対象に、2019年4月から鳴り物入りでスタートした特定技能制度。しかしその普及は絶望的なほど進んでいません。
新型コロナウイルス感染防止対策で外国人入国禁止措置がとられた影響があるとはいえ、結果的に、元技能実習生を特定技能資格者として雇用すること＝特定技能制度のようになってしまっており、特定技能制度の本来の意味が失われつつあります。
しかしながら、人材不足に悩む業界や企業の方々にとっては、特定技能外国人を雇用することはもはや避けられない喫緊の課題であることも事実です。

ここでは、特定技能生を採用する上での現実的な対策として、技能実習３年終了者を特定技能で採用する方法と情報について具体的に解説します。

1.なぜ特定技能は普及しないのか

1-1 悲惨なほど普及しない特定技能制度

安倍晋三前首相が「国難」と表現した労働者不足問題に対する対策として、2019年4月から特定技能制度が鳴り物入りでスタートしましたが、その普及は大きく低迷しております。
当初日本政府は特定技能者受け入れ目標を5年で34万人と定めましたが、2020年12月末現在で15,663人と大きく低迷しております。
新型コロナウイルス感染防止のための水際対策として、外国人の入国が大規模に禁止されていた影響があるとはいえ、特定技能制度スタートの目的と意義は大きく失われてしまっていることは、まことに嘆かわしい状況です。

1-2特定技能制度が普及しない主な原因

特定技能制度普及が低迷している一番の原因は、特定技能制度のハードルがあまりに高く、現実的でないことにあります。
実際に海外の人材送り出し機関は、特定技能に力を入れていません。
なぜならハードルが高くて人材募集が難しい特定技能よりも、人材募集が簡単な技能実習を、海外の送り出し機関は選ぶからです。
人材募集と教育の難易度が高い特定技能よりも、技能実習のほうが利益率が高いことも、海外の人材送り出し機関が特定技能に本気にならない原因となっています。

2.特定技能外国人を雇用する６つのルート・方法

特定技能資格者を受け入れるルートは次の６つです。
難易度が低い（簡単に採用できる）順に解説いたします。

2-1 [最も簡単] 日本国内で、技能実習を３年満了した外国人を同じ業種で雇用

後述の日本政府の統計資料では、特定技能就労者の中で、技能実習を３年満了した外国人を特定技能で雇用しているケースが13,344人、全体の85%を占めているとあります。

コロナ禍による外国人入国禁止措置により海外からの入国が大きく制限されていますし、特定技能の試験勉強をして必要な特定技能評価試験に合格することは簡単ではありません。（介護職種では介護日本語評価試験も合格が必要）
そのため、試験が全面的に免除されているので簡単に在留資格変更ができる「2-1 日本国内で、技能実習を３年満了した外国人を同じ業種で雇用」するケースが特定技能雇用の全体の大部分を占めています。

つまり「日本国内で、技能実習を３年満了した外国人を同じ業種で雇用」することが、最も現実的で、かつ簡単な方法（ルート）なのです。 また、仕事や作業に関する経験や能力があるため、 現場の即戦力となります。

2-2 [容易度2位] 日本国内で、技能実習を３年満了した外国人で、他業種の特定技能試験に合格した人を雇用

次に現実的かつ簡単な方法（ルート）は、技能実習を３年満了した外国人で、他業種の特定技能試験に合格した人を日本国内で雇用する方法です。

世の中は需要と供給のバランスで成り立っています。
いくら人材の供給量が多くても、需要がなければ採用はできません。

コロナ禍により、需要が消滅した業界もあります。
また、技能実習卒業生があまりいない職種もあります。

ですから、介護や食料品製造業のように、需要が供給を上回っている業種においては、技能実習を３年満了した外国人に、指定する業種の特定技能評価試験の勉強をしてもらい、合格者（特定技能資格者）を雇用することが現実的です。

2-3 [容易度3位] 日本国内で、試験に合格した特定技能有資格者を雇用

2-3-1 留学生の8割が日本で就職できない現実

日本政府の統計によると、2020年6月現在、日本に在留している外国人は2,885,904人で、うち留学生は280,273人います。

日本政府は2008年に「留学生30万人計画」を発表しました。留学生30万人計画が公表されて以降、雨後の筍のごとく新たな日本語教育機関が設立され、留学生を受け入れる大学・大学院・専門学校などの高等教育機関も増えました。

しかし大きな問題点は、日本で学んだ留学生のうち約２割しか、日本で就職できないことです。
大学・大学院卒業生でも約３割しか就職できないので、日本語学校や専門学校卒業生の日本での就職率はさらに低くなります。

日本で働くことを夢見て日本に留学した外国人の８割が、日本で就職できないという現実は大きな問題をはらんでいます。

就職したい外国人が就職できない。
また人材不足で困っている日本企業も採用がうまくいっていない。

この大きなミスマッチ、大きな機会損失をなんとかしなければなりません。

2-3-2 日本在住留学生に特定技能の試験に合格してもらい、採用することの重要性

この大きな問題を解決する手段が、特定技能での採用です。

特定技能制度がスタートするまでは、留学生が日本で就職する手段は技人国（技術・人文知識・国際業務）の在留資格を取得し、その許可業種に就職するしかありませんでした。
しかし、技人国ビザを取得するには、大学・大学院、もしくは専門学校を卒業する必要があり、日本語学校への留学生にはほぼ可能性が絶たれていました。
また技人国の在留資格の要件が厳しく、ITエンジニアや通訳・翻訳者以外は需要が少なく、就職の機会が著しく少なかったのです。

そこで対策として、特定技能制度の活用が望まれます。
技人国の狭き門ではなく、留学生に特定技能の試験勉強をしていただき、特定技能の資格を取得してもらうことで、留学生の日本での就職率を上げることができるのです。

2-4 [容易度4位] 日本国内で、特定技能の試験勉強をしている外国人を特定活動で雇用

業種や地域、募集条件によっては、特定技能資格者が日本国内で十分に見つからない場合があります。
そのときに使えるのが「特定活動での雇用」です。
但し「新型コロナウイルス感染症の影響により帰国が困難」とされる場合のみの適用となりますので、ご注意ください。

2-4-1 コロナで帰国が困難な留学生の特定活動

帰国が困難な留学生で就労を希望する方には，週28時間以内の就労（ アルバイト・６か月） が認められています。
この場合、資格外活動の許可を得る必要があります。
特定活動中に、留学生に特定技能の試験に合格していただき、特定技能の資格を得たら、在留資格を特定技能に変更し、再雇用するという方法です。

但し、この６ヶ月の間に、特定技能の試験に合格し特定技能資格を得ないと、帰国せざるを得なくなります。

2-4-2 コロナで解雇された外国人の特定活動

新型コロナウイルス感染症の影響により、受入れ機関又は受入れ予定機関の経営状況の悪化（倒産，人員整理，雇止め，採用内定の取消し等）等により、自己の責めに帰すべき事由によらずに当該機関において活動することができなくなり、現在の在留資格で日本に引き続き在留することが困難となった外国人に対して、特定技能の業務に必要な技能を身に付けるために在留の継続を希望する場合、１年間の特定活動が許可され、就労が可能です。

以下の方々で、転職・就職先と雇用契約を結んでいる外国人が対象です。

• 解雇等され、実習の継続が困難となった技能実習生 ・解雇等され、就労の継続が困難となった外国人労働者
• （在留資格「特定技能」、「技術・人文知識・国際業務」、「技能」等） ・採用内定を取り消された留学生
• 技能実習を修了し、帰国が困難となった方 など

2-5 [難易度高] 海外から、技能実習を３年満了し帰国した外国人を同職種で雇用

技能実習を３年経験した職種と同一分野の場合、特定技能の資格が得られます。
しかし、コロナ禍による外国人入国禁止措置により、海外からの入国が大きく制限されていますので、現時点では入国のメドが立たないので、あまりおすすめできません。

2-6 [難易度高] 海外から、試験に合格した特定技能有資格者を雇用

技能実習を３年経験した職種と別の業種の場合、特定技能評価試験に合格すれば、特定技能資格が得られます。（介護職種では介護日本語評価試験も合格が必要）
一方、技能実習３年未経験者については、日本語能力試験と特定技能評価試験に合格すれば、特定技能資格が得られます。（介護職種では介護日本語評価試験も合格が必要）
しかし、コロナ禍による外国人入国禁止措置により、海外からの入国が大きく制限されていますし、特定技能の試験勉強をして必要な特定技能評価試験に合格することは簡単ではありませんので、おすすめできません。

3.（付属資料）特定技能１号在留外国人数

（令和4年6月末現在：法務省出入国在留管理庁資料より）

【第１表】主な国籍・地域別 特定産業分野別 特定技能１号在留外国人数

(令和4年6月末現在)

【第１－１図】特定産業分野別割合

【第１－２図】国籍・地域別割合

【第２表】都道府県別 特定産業分野別 特定技能１号在留外国人数

(令和4年6月末現在)

注１)  本表の数値は速報値である。
注２) 本表の都道府県は在留外国人の住居地の都道府県である。

【第３表】特定産業分野・業務区分別 特定技能１号在留外国人数

(令和4年6月末現在)

注) 本表の数値は速報値である。

【第７表】（全分野）国籍・地域別　試験ルート・技能実習ルート別　特定技能１号在留外国人数

注１)　本表の数値は速報値である。
注２)　特定技能１号外国人の受入れのある国籍・地域のみ記載している。
注３)  令和4年6月末時点のデータに基づいて作成したものであり，今後数値が変わることがある。

近年、日本企業は深刻な人材不足に陥っています。そんな中、人材不足の解決策として特定技能外国人の受け入れに注目が高まっており、その受け入れ人数は年々上昇しています。
様々な分野で活躍を始めている特定技能外国人。そこで、今回は採用にあたるうえで、受け入れ人数に制限はあるのか、現在の受け入れ状況ともに説明していきます。

1.特定技能外国人の転職は可能か

「特定技能ビザは本当に転職できるのか」という疑問を持つ人は意外に多いのではないのでしょうか。
結論を先に申し上げると、特定技能外国人の転職は可能です。
しかし、そこにはさまざまな条件や障壁が存在し、日本人が転職する場合よりも遥かにハードルが高いため、簡単にはできるものではありません。

今回は、特定技能外国人の転職条件と手続きを中心に、そもそもなぜ転職のハードルが高いのかのご説明をしていきたいと思います。

なお、法令によって下記記載事項は変更になる可能性もあるので、出入国在留庁などのホームページで最新情報を確認しておくようにしましょう。

2.在留資格「特定技能」の転職条件

特定技能での転職が認められる条件は、以下の 1 または 2 をクリアすることです。
この条件をしっかりと理解していなくてはいけません。

1. 同一の業務区分内
2. 技能水準の共通性が確認されている業務区分間

この二点を詳しくご説明していきます。

3.特定技能外国人の転職の障壁

条件を満たせば転職は可能ですが、そこには数多くの障壁があります。
ここでは3つご説明します。

4.転職の手続き

特定ビザの転職に必要な手続きは二つあり、転職先の会社（外国人本人）がする手続きと、退職した会社がする手続きです。

5.自社の外国人に長く活躍して働いてもらうために

現状の市場は、雇用主が有利な状態にあります。だからこそ、自社で抱える特定技能外国人への投資を惜しんではいけません。
転職したいと思うことがないような環境づくりをするための取り組みの例を3つご紹介します。

6.まとめ

今回は、特定技能外国人の転職に関してご説明しました。転職は可能です。しかし、引き抜き自粛要請やアルバイトができないことのリスクにより、特定技能外国人にとって大変困難なものとなっているのも現状です。
また、その際に必要になる在留資格変更の申請は、準備しないといけない書類が多く大変手間のかかる手続きとなりますので、しっかり丁寧に行いましょう。
また、その外国人が退職した会社側にも必要な義務があります。それを怠ると罰則があるので、特定技能外国人が自社から転職した際には迅速に対応することが求められます。

特定技能と試験について

試験情報

下記は一般社団法人外国人食品産業技能評価機構が実施する「飲食料品製造業特定技能1号技能測定試験」の情報です。

1.特定技能と試験について

2.農業 試験情報

下記は一般社団法人 全国農業会議所が実施する「農業技能測定試験（耕種農業、畜産農業）」の情報です。
※耕種農業、畜産農業の試験問題は異なりますが、試験情報については共通です。

3.学習用教材

以下は建設分野特定技能1号評価試験に合格するための学習用テキストの情報です。

【参考】一般社団法人 全国農業会議所

1.特定技能と試験について

2.試験情報

下記は一般社団法人　建設技能人材機構（JAC）が実施する「建設分野特定技能1号評価試験」の情報です。
※建設業では、現在18職種が特定技能の対象になっています。そのため、技能試験の内容は職種によって異なります。

3.学習用教材

以下は建設分野特定技能1号評価試験に合格するための学習用テキストの情報です。